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工作壓力過(guò)重致員工缺勤如何給企業(yè)員工減壓

企業(yè)通過(guò)識(shí)別員工所承受的壓力程度來(lái)進(jìn)行適當(dāng)減壓由于工作壓力過(guò)重而導(dǎo)致員工缺勤，已成為企業(yè)一大負(fù)擔(dān)。在英國(guó)，由此造成的損失估計(jì)每年為220億美元。因此，如何識(shí)別職工壓力過(guò)重，并尋求解決良方，受到企業(yè)關(guān)注。

艾莉森-梅特蘭(Alison Maitland)

工作會(huì)會(huì)給人造成多大壓力，英國(guó)電信集團(tuán)(BT Group)的項(xiàng)目經(jīng)理尼克?哈里斯(Nick Harris ) 再清楚不過(guò)了。不到兩年前，他被迫調(diào)離崗位，從原先負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)一個(gè)小規(guī)模技術(shù)團(tuán)隊(duì)，后被安排到一個(gè)復(fù)雜的項(xiàng)目管理崗位。他覺(jué)得自己不適合這個(gè)崗位，專門(mén)技能掌握得也不夠。

“在那以前，我的表現(xiàn)一直極為出色，被視為所在領(lǐng)域的專家，”哈里斯先生解釋道。他現(xiàn)年53歲，在英國(guó)電信集團(tuán)位于薩弗克(Suffolk)市瑪特哈姆希斯(Martlesham)的研發(fā)中心工作。“自從換了崗位以后，我突然覺(jué)得自己完全是個(gè)外行。我在這個(gè)新崗位感覺(jué)很有壓力，我沒(méi)有得到支持。這兩種因素加起來(lái)很要命。”

一天早晨，在忍受頭痛和胃痛而一夜未眠后，他終于被工作壓力擊垮了。

他說(shuō)，“我當(dāng)時(shí)無(wú)法去工作，去并面對(duì)那個(gè)需要我管理的大車(chē)間”。

哈里斯先生休息了近2個(gè)月，花了6個(gè)月的時(shí)間才完全恢復(fù)。然而，他說(shuō)，在公司理解了他所面臨的難題后，給予了他很大幫助，其中包括咨詢指導(dǎo)和分階段重返工作，這對(duì)于鼓勵(lì)他身體復(fù)原至關(guān)重要。

英國(guó)皇家人事和發(fā)展協(xié)會(huì)(CIPD)報(bào)告說(shuō)，目前，與壓力相關(guān)的疾病是導(dǎo)致非體力勞動(dòng)者長(zhǎng)期無(wú)法工作的主要原因。由于壓力、輕度疾病或者背部疼痛而導(dǎo)致員工缺勤，已成為雇主的一大負(fù)擔(dān)。員工經(jīng)常抱怨背部疼痛，它特別影響體力勞動(dòng)者。在英國(guó)，由此造成的損失估計(jì)每年為116億英鎊(合220億美元)。

其它西歐國(guó)家的缺勤問(wèn)題甚至更為嚴(yán)重。薩里大學(xué)(University of Surrey)研究人員從事的一項(xiàng)研究結(jié)果顯示，葡萄牙、意大利和比利時(shí)的短期缺勤率最高。而荷蘭、瑞典、葡萄牙和法國(guó)的長(zhǎng)期缺勤現(xiàn)象最為嚴(yán)重。只有奧地利和愛(ài)爾蘭的長(zhǎng)期缺勤率明顯低于英國(guó)。

目前，人們對(duì)因壓力而導(dǎo)致的疾病也表示更多關(guān)注。去年，英國(guó)政府下設(shè)的健康與安全管理局(HSE) 要求雇主進(jìn)行風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，以幫助避免這一問(wèn)題發(fā)生。《人力資源》(Human Resources)雜志和一家名為ASB的律師事務(wù)所上個(gè)月從事的一項(xiàng)研究表明，雇主做得仍然不夠，而且可能會(huì)面臨一輪針對(duì)工作壓力的賠償要求。

然而，也有些人認(rèn)為問(wèn)題被夸大了。人們?cè)谶@一點(diǎn)上缺乏共識(shí)，突出表明了壓力這個(gè)概念非常模糊：壓力是一種主觀感受，產(chǎn)生的原因也不單一，可能是在工作內(nèi)，也可能是在工作外。因此即便對(duì)受到壓力影響的人而言，這也很難明確界定。“多數(shù)人沒(méi)感到有那么大的壓力，”一位曾經(jīng)遭受壓力之苦的人說(shuō)。“人們自己感受不到壓力的出現(xiàn)，得由同事告訴你，你才知道自己在承受壓力。”

鑒于壓力問(wèn)題的復(fù)雜性，人力資源和職業(yè)健康專家建議采取一體化方式解決這一問(wèn)題。英國(guó)電信集團(tuán)已嘗試了這種做法，并成效顯著，大大節(jié)約了成本。2001年時(shí)，該公司因疾病導(dǎo)致的缺勤率還超過(guò)英國(guó)企業(yè)的平均值，而去年已經(jīng)降到平均值以下。

目前，職業(yè)性健康狀況不佳的案例(其中約40%源于壓力和精神性疾病)已經(jīng)下降了64%。這大大超過(guò)了50%的原定目標(biāo)，公司每年支付的病假工資成本已從原來(lái)的8200萬(wàn)英鎊的基礎(chǔ)上降低了1500萬(wàn)英鎊，總醫(yī)務(wù)官保羅?利奇菲爾德(Paul Litchfield)說(shuō)。此外，該集團(tuán)的保險(xiǎn)費(fèi)支出也有所減少。

2002年底，英國(guó)電信集團(tuán)采取了一項(xiàng)新的健康和安全策略。內(nèi)容包括：如何平衡工作和生活的關(guān)系，開(kāi)展針對(duì)管理人員的壓力意識(shí)培訓(xùn)，以及聘請(qǐng)專家協(xié)助處理嚴(yán)重的壓力相關(guān)問(wèn)題等。

在尋找可能已無(wú)法應(yīng)對(duì)工作壓力的員工方面，英國(guó)電信集團(tuán)付出了巨大的努力。該公司與其管理人員、工會(huì)和來(lái)自倫敦莫斯里醫(yī)院(Maudsley Hospital)的一位精神病研究學(xué)家合作，設(shè)計(jì)了一種名為“Stream”的網(wǎng)上風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估工具。員工回答包括個(gè)人健康狀況、壓力來(lái)源（含工作要求、工作控制和人際關(guān)系）在內(nèi)的相關(guān)問(wèn)題，以及所獲得的支持。

系統(tǒng)然后生成一份報(bào)告，顯示員工個(gè)人的壓力水平：紅色為壓力很大，琥珀色為有壓力，綠色為心態(tài)平和，利奇菲爾德博士說(shuō)。

該報(bào)告還可以顯示哪種類型的壓力會(huì)引發(fā)最嚴(yán)重的緊張感，并給出解決辦法，及提供網(wǎng)絡(luò)鏈接，可以找到BT內(nèi)部網(wǎng)上的詳細(xì)建議。

這種評(píng)估是自愿的，“否則人們會(huì)把它當(dāng)作是例行公事”。迄今為止，英國(guó)電信集團(tuán)在本土工作的近9萬(wàn)名雇員中，已有約1.2萬(wàn)使用了該評(píng)估工具。此外，員工還可以自己選擇把報(bào)告提交給哪位管理人員查看，不過(guò)這位管理人員通常是該員工的直接上司。

利奇菲爾德博士說(shuō)，這點(diǎn)至關(guān)重要。“工作中的危險(xiǎn)而導(dǎo)致的傷害，是一個(gè)健康和安全問(wèn)題。評(píng)估和控制這類風(fēng)險(xiǎn)的法律和道義責(zé)任，是各級(jí)管理部門(mén)的責(zé)任。將這類問(wèn)題推諉給第三方，甚至‘專家’是錯(cuò)誤的，而且根本解決不了問(wèn)題。”

該系統(tǒng)對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行匿名處理，這樣在分析數(shù)據(jù)時(shí)，公司就會(huì)以各個(gè)團(tuán)隊(duì)，而非個(gè)人為背景。“Stream”系統(tǒng)在英國(guó)電信集團(tuán)的呼叫中心試行。呼叫中心的工作是出了名的壓力繁重，使問(wèn)題更加嚴(yán)重化的，是英國(guó)電信集團(tuán)將呼叫中心從120個(gè)縮減為約30個(gè)，這就要求呼叫中心的一些員工自愿離職或更換工作地點(diǎn)。

利奇菲爾德博士說(shuō)，此次試點(diǎn)結(jié)果顯示，某呼叫中心測(cè)試結(jié)果不佳是與管理方式有關(guān)，但這一問(wèn)題現(xiàn)在已經(jīng)得到補(bǔ)救。自“Stream”系統(tǒng)于去年啟動(dòng)以來(lái)，呼叫中心因工作壓力導(dǎo)致的缺勤率下降了24%，病假工資支出節(jié)約50萬(wàn)英鎊。“所有數(shù)據(jù)來(lái)源都表明，在已實(shí)施該計(jì)劃的部門(mén)，情況好轉(zhuǎn)的速度都有所增加。”

管理人員是否有可能虛報(bào)數(shù)據(jù)？利奇菲爾德博士指出，英國(guó)電信集團(tuán)采用的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)是員工的患病次數(shù)，而非缺勤率。當(dāng)然會(huì)存在一些隱瞞少報(bào)的情況，這在任何機(jī)構(gòu)中都可能發(fā)生。為此，利奇菲爾德博士計(jì)劃啟用內(nèi)部稽核員進(jìn)行數(shù)據(jù)核對(duì)。但他同時(shí)也補(bǔ)充說(shuō)：“主要?jiǎng)恿κ沁\(yùn)作方面的，是要按時(shí)、按預(yù)算開(kāi)展工作并以顧客滿意度為主旨。缺勤會(huì)給管理層的運(yùn)作帶來(lái)負(fù)面影響，因此管理人員更可能報(bào)告缺勤狀況，而非不報(bào)。”

針對(duì)那些由于壓力過(guò)大或患精神類疾病治愈后重返工作的員工，英國(guó)電信集團(tuán)同時(shí)征集了他們的想法。結(jié)果明確顯示，沒(méi)有一個(gè)能夠適合所有人的解決方案。對(duì)有些工人而言，重返原來(lái)的崗位對(duì)重塑自尊至關(guān)重要。對(duì)其他人而言，更換崗位或減少工作量卻更為有效。哈里斯先生康復(fù)后更換了工作崗位，并利用自己的經(jīng)驗(yàn)提高其所在部門(mén)的壓力管理水平。此外，他還接受培訓(xùn)，成為了一名領(lǐng)導(dǎo)力指導(dǎo)。“我并未感到有人反過(guò)來(lái)指責(zé)我，”他說(shuō)。“這體現(xiàn)出公司內(nèi)部給予我的支持力度。”

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