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從企業(yè)薪酬與激勵制度看品牌商標(biāo)

我們的很多企業(yè)員工沒有團(tuán)隊(duì)意識，執(zhí)行力偏差，思考力低下，筆者認(rèn)為，薪酬體系是導(dǎo)致這方面因素的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。一個(gè)企業(yè)有再好的企業(yè)文化，如果沒有相應(yīng)的物質(zhì)保障，對團(tuán)隊(duì)的建設(shè)也是會有影響的，因?yàn)槊總€(gè)人都是生活在物質(zhì)社會的現(xiàn)實(shí)環(huán)境里，并不單純是生活在精神世界里。根據(jù)亞伯拉罕?馬斯洛需求層次理論，每個(gè)人都存在以下5個(gè)需要層次：
（1）生理需要：饑餓、干渴、居住、性和其他身體需要。
（2）安全需要：保護(hù)自己以免受到生理和心理傷害的需要。
（3）社會需要：愛、歸屬、接納和友誼等。
（4）尊重需要：內(nèi)部尊重因素，如自尊，自主和成就；外部尊重因素，如地位，認(rèn)可和關(guān)注。
（5）自我實(shí)現(xiàn)需要：一種追求個(gè)人能力極限的內(nèi)在驅(qū)動力，包括成長、發(fā)揮自己的潛能和自我實(shí)現(xiàn)。
我們之所以討論馬斯洛需求層次理論，是因?yàn)樵诩畲胧├锩妫匠牦w系是最直接的。我們只有了解員工的需求層次，才能合理地通過薪酬制度的調(diào)整來滿足員工的需求，調(diào)動員工的積極性。作為一個(gè)自然人，當(dāng)任何一種需求得到滿足后，下一個(gè)需求就會成為主導(dǎo)需求。所以，要激勵某個(gè)人，企業(yè)就需要知道他現(xiàn)在處于需要層次的哪個(gè)水平。薪酬與激勵，是組織行為里最為重要的建設(shè)內(nèi)容。我們很多企業(yè)今天往往嘆息留不住人才，指責(zé)員工不遵守職業(yè)操守，不努力為企業(yè)做奉獻(xiàn)，當(dāng)然，有沒有良好的企業(yè)文化是一方面，但企業(yè)是不是給予員工合適的報(bào)酬和激勵，如果沒有，那就要檢討企業(yè)本身的組織行為了。

很多企業(yè)，希望馬兒跑，但又不讓馬兒吃草。總是希望花最少的錢雇傭最優(yōu)秀的人才，越是最優(yōu)秀的人才，因?yàn)槟芰υ酱螅?zé)任就越大，他的需求層次自然就越高，而企業(yè)希望付出的低廉報(bào)酬滿足不了其所需求的層次，自然“婆媳”不歡而散是正常的事，沒有什么奇怪的。而奇怪的是，很多企業(yè)從不從自身的薪酬體系和激勵機(jī)制上找原因，不進(jìn)行科學(xué)、合理的薪酬、激勵機(jī)制建設(shè)，在薪酬、激勵機(jī)制上亂得一塌糊涂。更有甚者，薪酬、激勵機(jī)制隨時(shí)都在變，這個(gè)月是這個(gè)制度，下個(gè)月又是一個(gè)制度，員工對自己預(yù)期的報(bào)酬都沒有確定數(shù)目，試想，這樣的企業(yè)員工有安全感嗎？員工會盡力去照顧好企業(yè)的顧客嗎，會盡力做好自己的業(yè)務(wù)嗎？只有企業(yè)照顧好員工，員工才會照顧好企業(yè)的顧客。如果員工不照顧好自己的業(yè)務(wù)，不照顧好自己的顧客，做品牌商標(biāo)就是癡人說夢。我們的很多企業(yè)不明白這個(gè)道理。
薪酬、激勵機(jī)制建設(shè)是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的原動力，合理的薪酬、激勵機(jī)制才能建立企業(yè)核心的人力資源體系。品牌商標(biāo)與品牌商標(biāo)的競爭，企業(yè)與企業(yè)的競爭，地區(qū)與地區(qū)的競爭，國家與國家的競爭，歸結(jié)為最終的一點(diǎn)，就是人才的競爭。企業(yè)有人才，就能建設(shè)品牌商標(biāo)，國家有人才，就能在各個(gè)領(lǐng)域取得壓倒性的競爭優(yōu)勢。明白了人才之于品牌商標(biāo)的重要性，也就明白了薪酬之于企業(yè)的重要性，那么，我們的企業(yè)如何規(guī)劃薪酬、激勵機(jī)制呢？任何一個(gè)企業(yè)、行業(yè)都是產(chǎn)業(yè)鏈里的一個(gè)分子，產(chǎn)業(yè)的周期階段是依據(jù)經(jīng)濟(jì)的發(fā)達(dá)程度以及消費(fèi)趨勢所決定的，作為產(chǎn)業(yè)鏈里不同的行業(yè)或企業(yè)分子，是根據(jù)產(chǎn)業(yè)周期來決定市場階段的。有的行業(yè)市場周期處于成熟期，但有的行業(yè)還是萌芽期，有的則進(jìn)入了衰退期。比如家電、飲料行業(yè)，現(xiàn)在處于的市場周期是成熟期，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，當(dāng)前的市場周期是發(fā)展期，不利于環(huán)境保護(hù)的塑料行業(yè)，則處于衰退期，謂為夕陽產(chǎn)業(yè)。企業(yè)的發(fā)展受行業(yè)、產(chǎn)業(yè)因素的影響，其運(yùn)營過程中也會經(jīng)歷萌芽期、發(fā)展期、成熟期和衰退期。我們分析企業(yè)所處市場周期階段以及企業(yè)自身的市場周期，是為了將企業(yè)更好地結(jié)合整個(gè)市場趨勢來規(guī)劃合理、科學(xué)的薪酬、激勵機(jī)制。
譬如甲企業(yè)是家電企業(yè)，但是它的規(guī)模比起海爾、長虹、創(chuàng)維、康佳等家電巨頭，小得多，是一個(gè)區(qū)域品牌商標(biāo)，希望通過不斷發(fā)展，躋身家電巨頭行業(yè)，那么甲企業(yè)的處境是：它所處的整個(gè)市場周期是成熟期，而自身市場周期還是發(fā)展期。這種市場環(huán)境和條件，甲企業(yè)要進(jìn)行薪酬、激勵機(jī)制建設(shè)，就得結(jié)合行業(yè)周期與自身所處的市場周期來進(jìn)行設(shè)計(jì)，那么，它的薪酬基數(shù)就得像海爾、長虹、創(chuàng)維、康佳等家電巨頭看齊，低了，人才都跑到家電巨頭那里去了，高了，又會增加成本，與家電巨頭們沒有競爭優(yōu)勢。但是甲企業(yè)自身又處于發(fā)展期，需要開疆拓土，迅速占有市場，取得競爭優(yōu)勢，這時(shí)候，如果沒有好薪酬激勵，員工又不會賣命地干。怎么辦？這種情況下，通常情況按照這樣的原理來設(shè)計(jì)，參考整個(gè)行業(yè)市場標(biāo)準(zhǔn)，底薪低，提成高，員工為了拿到高額的提成，就會豁出去拼命干，保證了市場的迅速拓展。當(dāng)甲企業(yè)市場迅速取得突破，躋身家電巨頭行業(yè)，這時(shí)候的薪酬設(shè)計(jì)就得變動為底薪高，提成低，因?yàn)槭袌銮酪呀?jīng)構(gòu)建完善，企業(yè)處于成熟期，市場不需要大力拓展了，自然銷量已經(jīng)很大，再給高額的提成企業(yè)就會背上沉重的負(fù)擔(dān)。最后整個(gè)家電行業(yè)都衰退了，甲企業(yè)也難逃厄運(yùn)，企業(yè)進(jìn)入了衰退期，這時(shí)候薪酬設(shè)計(jì)就要變?yōu)榈仔礁撸岢筛撸糇T工迅速處理庫存，盡量減少損失。

薪酬、激勵機(jī)制是有規(guī)律可循的，只是我們的很多企業(yè)負(fù)責(zé)人不太明白罷了。就像今天的可口可樂，它所處的市場周期是成熟期，其自身市場也是成熟的，所以，可口可樂的薪酬、激勵機(jī)制絕對是底薪高，而提成低，并且整個(gè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)要略高于其他競爭對手。因?yàn)椋囊蟛皇峭卣故袌觯侨绾尉S護(hù)好市場，維護(hù)好其品牌商標(biāo)形象。它的這種薪酬設(shè)置結(jié)合企業(yè)文化，還給了員工尊嚴(yán)的需求，就是說不僅僅是單純的物質(zhì)需求，還有精神層面的需求。所以我們看到，不論三九寒天，還是三伏酷暑，可口可樂的員工都在兢兢業(yè)業(yè)地拜訪客戶，認(rèn)真地執(zhí)行每個(gè)市場策略，竭力維護(hù)好其品牌商標(biāo)形象。
薪酬、激勵機(jī)制是團(tuán)隊(duì)核心的驅(qū)動器，只有激發(fā)了團(tuán)隊(duì)行動力、思考力，打造品牌商標(biāo)才不是一句空話。我們沒有看到一個(gè)沒有行動力、協(xié)作力、思考力的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造一個(gè)偉大的品牌商標(biāo)。相反，是這樣的團(tuán)隊(duì)葬送了一個(gè)個(gè)有很好發(fā)展前景的品牌商標(biāo)，這類案例不勝枚舉。品牌商標(biāo)的消亡原因很多，但人的因素絕對至關(guān)重要。研究薪酬、激勵機(jī)制對組織行為的重要性，目的是讓我們的企業(yè)明白在組織行為里，怎么有效進(jìn)行薪酬、激勵設(shè)計(jì)。它是一把雙刃劍，但是如果運(yùn)用得好，企業(yè)離品牌商標(biāo)的春天就不遠(yuǎn)了。

標(biāo)簽：鄂州孝感長沙內(nèi)江海北吳忠綿陽綿陽

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