作為人員密集型的呼叫中心，控制呼叫中心的人員流失一直是我們的工作重點和難點，由于新員工比例提高將會直接導致各項業務指標壓力增加，有的呼叫中心，甚至由于人員流失后的新人培養過慢導致了呼叫中心管理的惡性循環。因此，如何在最短且有效的時間內，將毫不了解呼叫中心行業知識的新人練就成為一名熟練掌握業務與技能的成熟員工，是作為呼叫中心管理者的我們，都希望并努力實現的目標，經過長期的摸索是不斷優化，針對新人成長我們建立了幾套行之有效的管理流程與方法：

一、崗前培訓之我見

改變一貫以業務知識為主導的培訓風格，增加培訓過程中的趣味元素，既能一改枯燥的培訓氛圍，增加學習的趣味性，又從而提升了培訓的質量，如下圖：

內容說明：

了解性格特征

由于目前國內呼叫中心從業人員的年齡特殊性，我們的新進人員超過80%都是90后的年輕人，他們不管是在為人處世、工作認知方面都與80后的員工截然不同，這意味著了解新員工的性格特征、發掘他們內心最真實的想法尤為重要，故培訓師每天一改以往的純填鴨式培訓，在日常培訓期間會利用小休時間或建Q群的方式與新員工溝通交流，了解新員工在工作或生活上所遇到的困難，盡可能給予最大的支撐與幫助，讓初來乍到的新人增添公司歸屬感，也可以幫助培訓老師了解并記錄新人特性，以便于日后輔導工作的開展。

填寫成長日志

建立成長日志，幫助新員工在培訓期間養成總結的好習慣，并能最真實地體驗自己成長所帶來的快樂，樹立自信心。成長日志的填寫，有助于培訓部在培訓期更清楚了解新進員

工的性格特征、就業心態以及對企業的看法，同時讓班組長更迅速、有效地了解新員工的特性差異，以助于做好進入班組后的個性化輔導工作。
在崗前培訓期安排培訓師及員工共同譜寫成長日志，讓所有的管理者在不參與培訓的過程中也能第一時間了解到新員工的信息，做到信息共享，即有利于新員工的培養與管理，也利于增強員工歸屬感，降低新人離職率。

成長日志包括培訓師填寫的《崗前培訓日志跟進表》以及新員工填寫的《我的成長日志》。由培訓講師填寫**批新人培訓日志記錄表”，關心新員工的興趣愛好，用心記錄，分享特長。大致格式如下：

由新員工自己填寫我的成長日志”，讓新員工最真實地感受自己的成長，提高自信；也間接收集到了培訓中的優劣勢，為日后的改善及優化提供了更有力的建議。大致格式如下：

崗前培訓積分制度

增加崗前培訓積分制度，提高員工培訓期參與度與學習熱情，在培訓室顯眼的位置，記錄員工每一天的培訓積分，積分的評定根據培訓期的學習表現，現場紀律、問題作答、考試成績、默寫成績進行打分，其中學習表現、現場紀律、問題作答的得分，由培訓師根據新員工前一天的表現進行更新，結束培訓后，最高積分者則獲得榮譽證書一份，提高員工榮譽感與積極性。

班組團隊氛圍的宣講

在培訓后期，每天安排班組長利用10-15分鐘的時間進行班組團隊氛圍及班組風采的宣傳，宣講的內容包含但不局限于班組名、班組口號、班歌、班組宣言、班組成員構成、班組活動展現等，這樣即豐富了培訓內容，也增加了新員工對班組的向往感，減少新員工在結束培訓后恐懼分班入組的情況出現。

新人與班組的見面會

改變一直以來新員工須進入班組才能參與早會的形式，在崗前培訓后期安排新員工參與到班組的早會，既能讓新員工受到團隊氛圍的渲染，也拉近了新員工與老員工的隔離感，有效提高新人入組的積極性。

優秀員工經驗分享

在培訓后期，新員工更渴望得到的是實戰的經驗與分享，故安排項目團隊的優秀老員工分享自己的成長歷程、工作經驗及心態變化，既能降低新員工的上崗恐懼感，也能得到經驗的傳授，加速新員工的成長。

第一份工作對于初入社會的新員工非常重要，幫助他們建立良好的工作習慣、豐富的社會閱歷，甚至可以改變一個人的生活軌跡，為他們做好指引，也是我們應該承載的社會責任。同時在整個崗前培訓的過程中，我們一點一滴積累員工對企業與工作的正向認識，將新融入社會的學生或孩子一步一步的引導，加入鴻聯九五呼叫中心這個大家庭。

二、上崗輔導之我見

在以往的培訓流程中，新員工結束培訓后，就直接分班入組交由班組長開始進行輔導。班長的壓力與新員工對實際工作環境的生疏恐懼心理，導致彼此之間的配合與成長受到影響。經過溝通了解與摸索，我們發現這個方式已不再適合新員工日益增長的趨勢與需求，為了提高新員工的上崗速度與效果，降低現場班長的支撐壓力，均衡新老員工的水平差異，針對上崗輔導方面，我們嘗試做了以下幾點改變：

專人輔導上崗

安排為期2天的輔導上崗期，降低班長的管理壓力與業務輔導精力，充分調用儲備管理作為輔導員，既能使資源使用最大化，又能幫助儲備管理得到充分機會發揮其業務技能特長，為其日后的工作開展與崗位提升做好準備，同時也給予新人標桿學習的榜樣。

記錄成長曲線

提供成長曲線圖，由新員工將上崗后首個動態月每天的指針數據（如每天工作量、成功單等）畫在圖表上，可以讓新員工通過成長曲線圖看到自己每天的成長情況，同時在圖表上還會預先畫出過去歷史新員工的成長曲線，從而形成對比，一來可以一目了然地了解新員工的成長，為下一步的提升工作指明方向，二來可以起到激起員工斗志，樹立自信等激勵作用。成長曲線圖例如下圖所示：

說明：

1）成長曲線圖底部的直線代表日期，每一小格表示一天。旁邊的豎條代表著新員工的工作量（注：工作量的定義可根據考核指標進行調整）。

2）新員工一天工作結束后，統計好當天的工作量并在對應的日期上，找到對應工作量值，然后在兩者交叉處劃一小圓點。

3）將每一天的小圓點連成線，就這構成了新員工的成長曲線分析圖。

4）新員工成長曲線圖上有兩條曲線是參考對比線，一條是歷史5星新人的成長曲線，目的在于讓現有新員工明白自己的目標；一條是歷史新人平均成績的成長曲線，目的在于讓現有新員工時刻督促與警惕自己，以達到自我監督的作用。

5）班組長可根據新員工成長曲線與這兩條曲線的走勢去分析新員工的成長情況，并適合地開展輔導提升工作，且可根據輔導后新員工的成長曲線走勢了解清楚培訓的成效。

師傅帶徒弟

服務行業的人員一般在工作6個月就可走入定型期，習慣養成并且技能成型，因此定型前的前三個月尤為關鍵，這將影響著新員工是否向優秀員工的隊列靠近，故新員工分入班組后，如果僅靠員工的自覺學習及班組為時不多的輔導是遠遠不夠的。同時前三個月也是新員工斗志昂揚的時期，故在此時期安排專人專職輔導，能更快速地提升新員工的綜合技能及作業水平，并逐步走向定型。

我們新員工上崗后從原班組中挑選一位各類技能處于中上水平的老員工安排課后一對一的輔導，重點從新員工的4項能力提問力：理解問題能力、引導建議能力、查詢自救能力、客戶情緒安撫能力，在進行一對一輔導一個月后，最終將根據新員工的成績及老員工的輔導方案的可行性選出最杰出的師傅與徒弟，頒發榮譽證書，鼓勵新員工的積極學習與老員工的用心輔導。

三、方案實施前后的效果對比

1、新員工入職三個月的離職率對比，如下圖：

注：離職率=同批新人離職人數/同批新人總人數

2、新員工工作量成效對比，如下圖：

3、新員工質量成效對比，如下圖：

綜上，通過崗前培訓及上崗輔導工作的改善，不僅做到了部門與部門間的信息共享與傳遞，也提高了新員工在作業水平，傳遞了積極的工作心態，有效了降低了新員工的流失率。