對(duì)于以上常見(jiàn)的人力資源外包公司提供的服務(wù)內(nèi)容中人力資源派遣目前在國(guó)內(nèi)比較受關(guān)注，我們?cè)诖俗餮a(bǔ)充介紹。

人力資源派遣是指人力資源外包公司依據(jù)發(fā)包方的需求將員工外派到發(fā)包方工作，人力資源外包公司分別與發(fā)包公司和外派人員簽訂派遣協(xié)議、勞動(dòng)合同，以規(guī)范三方在派遣期間的權(quán)利和義務(wù)。在派遣期間，被外派員工雖然是與人力資源外包公司建立勞動(dòng)關(guān)系，但工作要受到發(fā)包公司的統(tǒng)一安排和管理，而人力資源外包公司負(fù)責(zé)辦理被外派員工的各類用工手續(xù)以及發(fā)放薪酬等各種人事勞動(dòng)工作，發(fā)包公司與被外派員工不發(fā)生勞動(dòng)隸屬關(guān)系。人力資源派遣可以跨地區(qū)、跨行業(yè)進(jìn)行操作。

常見(jiàn)行業(yè)	常見(jiàn)職位
金融業(yè)	柜員、大堂經(jīng)理、錄入員、初級(jí)客戶經(jīng)理等
制造業(yè)	生產(chǎn)線操作工人和技術(shù)工人等
商貿(mào)連鎖	營(yíng)業(yè)員、收銀員、導(dǎo)購(gòu)員、促銷(xiāo)員、安裝工等
IT 通信	軟硬件開(kāi)發(fā)和編碼人員等
物流	跟單、理貨、倉(cāng)管、送貨、錄入員等
呼叫中心	座席代表
通用職位	行政、采購(gòu)、文秘、前臺(tái)、司儀、翻譯、司機(jī)、廚師、保安等

有專家分析，交易成本理論、核心競(jìng)爭(zhēng)力理論和戰(zhàn)略管理理論是人力資源外包得以產(chǎn)生和發(fā)展的理論根源，也是企業(yè)實(shí)施人力資源外包項(xiàng)目的根本動(dòng)力。綜合起來(lái)，企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)，可在以下幾方面受益：

第一， 實(shí)施人力資源外包可以幫助企業(yè)大幅減降低成本。專業(yè)機(jī)構(gòu)通過(guò)對(duì)人力資源外包進(jìn)行規(guī)模化運(yùn)作，使多個(gè)企業(yè)相同的工作集中于一家處理，除了技術(shù)熟練程度的優(yōu)勢(shì)外，在人工、時(shí)間和流程的總成本上也大大下降，從而降低單個(gè)企業(yè)的成本。1997年，Mckinsey公司的一項(xiàng)調(diào)查研究表明，全球財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)通過(guò)人事外包而使其人力資源成本削減了25%-30%。

第二，實(shí)施人力資源業(yè)務(wù)流程外包，企業(yè)將人力資源方面的很多事務(wù)性工作交由專業(yè)的人力資源外包公司處理，可以從繁雜的人事管理業(yè)務(wù)中脫離出來(lái)，專注于企業(yè)的核心工作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務(wù)，以增強(qiáng)人力資源活動(dòng)在提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力方面的作用。這一點(diǎn)正是外包模式的精髓所在。

第三，企業(yè)采用人力資源外包可以通過(guò)合理的運(yùn)用外部資源，促使企業(yè)對(duì)內(nèi)部資源進(jìn)行最合理、最有效的配置，從而發(fā)揮企業(yè)外部資源和內(nèi)部資源的協(xié)同作用，建立企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。比如通過(guò)使用派遣的高級(jí)專業(yè)人員，提升內(nèi)部人力資源績(jī)效管理，使用外部咨詢服務(wù)優(yōu)化內(nèi)部流程和管理架構(gòu)等。企業(yè)可以根據(jù)需要及時(shí)獲取相應(yīng)的技術(shù)和能力，而并不追求對(duì)人力資源的最終占有，只是對(duì)人力資源及其所帶來(lái)的技術(shù)、生產(chǎn)、管理和銷(xiāo)售等功能進(jìn)行有效利用，企業(yè)也并未因此而增加管理層級(jí)，這將使組織更為靈活。

除以上三點(diǎn)，企業(yè)使用人力資源外包服務(wù)還可以有效規(guī)避法律風(fēng)險(xiǎn)。比如選擇人事外包，企業(yè)與服務(wù)供應(yīng)商建立受法律保護(hù)的合作關(guān)系，建立方便有效的人員退出機(jī)制，可以有效避免法規(guī)風(fēng)險(xiǎn)并減少相應(yīng)政策變更所耗費(fèi)的精力。在《新勞動(dòng)法》實(shí)施之后，這一點(diǎn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值更為明顯。

正所謂凡事有弊有利，對(duì)于人力資源服務(wù)外包也是如此。企業(yè)使用人力資源外包其實(shí)也面臨著多種風(fēng)險(xiǎn)。

第一，能否找到合適的人力資源外包服務(wù)商。企業(yè)使用人力資源外包，一方面是要求降低運(yùn)營(yíng)成本，另一方面是想提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，這就要求外包服務(wù)商必須擁有足夠的業(yè)務(wù)實(shí)施能力，優(yōu)秀的服務(wù)文化、先進(jìn)的管理技術(shù)和資深的管理專家隊(duì)伍。但是，由于服務(wù)的無(wú)形性和不易考察等特點(diǎn)，企業(yè)很難在短期內(nèi)真正了解一家外包商的實(shí)際能力。對(duì)企業(yè)而言，一旦業(yè)務(wù)外包出去，將變得不可控，這種情況下，如果服務(wù)外包提供商的實(shí)際服務(wù)能力與企業(yè)的需求相差太遠(yuǎn)，將產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。

第二，文化差異能否消除。人力資源外包并不是一種簡(jiǎn)單的買(mǎi)賣(mài)關(guān)系，需要建立長(zhǎng)期的合作，合作過(guò)程中必然產(chǎn)生文化的交叉與碰撞。若外包商在提供服務(wù)時(shí)不能很好地適應(yīng)企業(yè)的文化，則會(huì)造成服務(wù)質(zhì)量與效率的下降，引起發(fā)包方企業(yè)員工的不滿。尤其是許多外資人力資源外包商，與本土企業(yè)本來(lái)就存在很大的文化差異，如何消除這種差異，已建立起和諧的合作關(guān)系是管理者不得不考慮的問(wèn)題。

第三，信息安全能否得到保證。企業(yè)與外包商在合作過(guò)程中需要將企業(yè)的信息透露給外包商，例如，人員信息、薪酬水平、考核流程等等，很多信息涉及企業(yè)的商業(yè)秘密，一旦泄漏將給企業(yè)帶來(lái)不堪設(shè)想的后果。接包商能否恪守商業(yè)準(zhǔn)則，嚴(yán)格保密，這也是一個(gè)重大問(wèn)題。

第四，人力資源工作外包后，原來(lái)人力資源崗位上的相關(guān)員工能否按照計(jì)劃實(shí)現(xiàn)管理職能的提升。企業(yè)使用人力資源外包的一個(gè)重要目標(biāo)是：將人力資源工作中占大部分時(shí)間和精力的事務(wù)性的、繁雜的工作外包出去，使得人力資源管理者有更多的時(shí)間去考慮更核心的工作，諸如戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題。那么這種轉(zhuǎn)變能否順利實(shí)現(xiàn)并產(chǎn)生應(yīng)有價(jià)值，也是一個(gè)未知數(shù)。有些原從事人力資源工作的員工甚至?xí)a(chǎn)生危機(jī)感，不知道把他們的工作外包之后他們做什么。

第五，企業(yè)能否有效調(diào)動(dòng)外派員工的工作積極性。在人力資源派遣項(xiàng)目中，外派員工與企業(yè)自有員工歸屬不同公司，外派員工往往會(huì)缺乏歸屬感，進(jìn)而可能降低工作的積極性，也許在制度的管束下能夠完成工作，但這仍然會(huì)使其工作缺乏積極性和創(chuàng)造性。

實(shí)際上，人力資源外包方式所隱含的風(fēng)險(xiǎn)很多，外包失敗的例子也是有的。一家近年來(lái)發(fā)展迅速的某知名企業(yè)聘請(qǐng)當(dāng)?shù)匾患胰肆Y源外包公司，為其設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核體系。可令企業(yè)沒(méi)想到的是，咨詢?nèi)藛T在績(jī)效考核的過(guò)程中，接觸到了企業(yè)許多商業(yè)信息和個(gè)人業(yè)績(jī)的數(shù)據(jù)，并利用這些信息和數(shù)據(jù)為自己賺取外快。而外包公司為該企業(yè)設(shè)計(jì)的績(jī)效考核體系也因與企業(yè)原有制度和企業(yè)文化背離很大，致使一些骨干員工無(wú)法接受而離去。所以，人力資源外包是一把“雙刃劍”，其能給企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值非常明顯，但是在實(shí)施中的種種問(wèn)題，也同樣不可忽視。

人力資源外包能夠成為一種潮流，是有其實(shí)實(shí)在在的價(jià)值基礎(chǔ)的。企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，獲得更優(yōu)的競(jìng)爭(zhēng)地位和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，顯然不能拒絕這種社會(huì)分工更加專業(yè)化和精細(xì)化帶來(lái)的便利。企業(yè)應(yīng)該理性面對(duì)人力資源外包服務(wù)，認(rèn)真分析自身的實(shí)際情況，衡量是否有必要使用外包服務(wù)，是部分外包還是全部外包。并且要充分考慮其消極因素。對(duì)于企業(yè)成功實(shí)施人力資源服務(wù)外包，筆者在此也提幾點(diǎn)建議，以供參考。

首先，選擇有實(shí)力的，可信任的外包商進(jìn)行合作。選擇優(yōu)秀的外包服務(wù)商是外包成敗的關(guān)鍵所在，企業(yè)除考慮價(jià)格因素外，更應(yīng)對(duì)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)的整體能力進(jìn)行綜合評(píng)估。目前國(guó)內(nèi)人力資源外包還處于發(fā)展早期階段，市場(chǎng)上外包公司良莠不齊，為了把選擇外包商的風(fēng)險(xiǎn)降到最低，用人單位應(yīng)該選擇跟專業(yè)性強(qiáng)、信譽(yù)度高的外包公司合作。另外專業(yè)的、高信譽(yù)度的外包商運(yùn)作相對(duì)規(guī)范，發(fā)包商的信息安全也更能得到保障。

其次，企業(yè)要與人力資源外包服務(wù)提供商就企業(yè)制度、企業(yè)文化等進(jìn)行溝通。前面我們說(shuō)過(guò)，企業(yè)選擇人力資源服務(wù)外包商，是選合作伙伴，要充分考慮文化的兼容，所以前期的溝通交流非常必要。如果發(fā)現(xiàn)明顯的文化差異或?qū)αⅲ瑧?yīng)該及早采取措施。

第三，從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看。人力資源外包應(yīng)該是企業(yè)人力資源管理的一種“臨時(shí)性、輔助性、替代性”的手段，基于這樣的認(rèn)識(shí)，企業(yè)應(yīng)該遵循一種漸進(jìn)的方式實(shí)施人力資源外包，前期可以嘗試性的把事務(wù)性，重復(fù)性的工作進(jìn)行外包，再逐漸實(shí)現(xiàn)關(guān)鍵職能和關(guān)鍵流程的外包。從我們前面對(duì)人力資源全部工作的分解來(lái)看，招聘、員工意見(jiàn)調(diào)查、薪酬發(fā)放等工作前期可以外包，公司低層人員招聘需求最多，也最繁雜，這種業(yè)務(wù)可以外包，國(guó)家法定的福利，如養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金等事務(wù)性工作也可外包。而需求分析，崗位職能分析、績(jī)效考核則要慎行，人力派遣則是在某些特定行業(yè)和特定崗位可以實(shí)施。從一些國(guó)際知名公司實(shí)施外包的例子我們可以看出，他們也是遵循這樣的原則。2007年，跨國(guó)化妝品直銷(xiāo)公司玫凱琳將其中國(guó)總部、杭州工廠等在內(nèi)的600多名員工的工資、福利、稅收等數(shù)據(jù)交由人力資源外包公司處理。2008年5月快遞郵政服務(wù)巨頭TNT將其在華的3000多名員工的薪酬管理工作外包給了CDP，以求節(jié)省成本、降低風(fēng)險(xiǎn)和簡(jiǎn)化管理。

第四，人力資源外包工作的實(shí)施相對(duì)復(fù)雜，企業(yè)除事先對(duì)外包服務(wù)機(jī)構(gòu)以前的客戶做深入調(diào)查與核實(shí)外，還應(yīng)該制定盡可能詳細(xì)周密的外包協(xié)議，以此來(lái)規(guī)范和約束對(duì)方的行為，這也是維護(hù)自身利益的必要做法。