一、經典的人力資源外包案例：
會元公司，成立于1995年2月，是中國較早成立的專業人才公司。經過十年的時間，會元不斷發展創新，迄今為止舉辦各種大型招聘會800多屆。近年來，會元通過資本收購不斷擴大市場規模，目前旗下已擁有四家人才市場，為數百萬人提供人才服務，會元已經成為中國最大的民營人才市場”。會元有其專業的人才服務網站，創建于1999年9月，是中國最早成立的人才網站之一。網站致力于為企業和求職者個人提供網上網下相結合的求職、招聘、培訓、獵頭、資訊等HR解決方案。六年的運營發展，已經成為國內頂尖的人才網站，影響輻射全國。迄今為止，網站注冊企業用戶50萬家，注冊人才簡歷150多萬份，日訪問IP逾10萬，頁面日訪問量120萬，系統可同時支持100000人在線，每天新鮮職位達10萬個，每年服務超過20萬的企業會員，為企業和人才構建了強大的招聘平臺。
隨著公司業務與規模的不斷擴大，公司人力資源管理面臨的挑戰與壓力也越來越大。各業務部門總是抱怨人手不夠，同時部分員工抱怨工作飽和度不夠，薪資偏低，年終獎金分配不合理，隨意性太大，公司經營者沒有辦法了解到人均產值，也很難考察到每個人是否盡力工作了。各業務部門經常大規模招聘，但是看不到業績的大幅上升。尤其明顯的一個現象是：與公司一起成長起來的打江山”的大量老員工，常常以功臣自居，人浮于事、效率低下的現象慢慢浮出水面，這也是許多民營企業在發展過程中常常面臨的問題。問題出現了，公司管理層經過認真分析，認為這種現象源于長期以來公司沒有一套合理的績效考核體系，薪資不能很好地與績效掛鉤，最終導致了這種現象的出現。
會元公司的優勢在于整合網絡+傳統招聘會+移動通信+平面媒體”等多種媒介資源，全力打造求職招聘互動的交流平臺，為企業招聘與人才求職提供更多的解決之道。公司管理層經過分析認為，設計績效考核體系不是自己的優勢，自己設計成本高，決定實行外包。
在明確HR外包的項目后，接下來的工作就是選擇合適的外包服務商。會元公司首先收集了若干家HR外包服務商的信息，包括公司歷史、成功實踐、長期合作伙伴等。結合自己要外包的HR項目，終點圈定了3家外包服務商。之后通過各種渠道（例如：通過工商局查詢企業是否有不良的記錄，對公司服務客戶的電話拜訪，實地拜訪外包商等）對有意向的外包商的資信狀況與服務能力進行詳實的調查。綜合考慮各種因素后，通過對圈定公司的綜合打分，會元認為把此項目外包給A公司性價比最高。A公司，專注于為中小企業服務，比較了解民營企業的弊病，且有多次成功案例，業內口碑不錯，最主要的是A公司自己在發展的過程中，曾出現過與會元公司相似的現象，且經營模式相似，只是經營業務領域不同。
決策做出后，A公司工作人員進駐會元，針對各類崗位有代表性地進行信息的收集。一個月后，通過實地觀察、訪談等手段，A公司制定出了會元各崗位的職位說明書，并在此基礎上設計了會元公司的績效考核體系。按照會元公司管理的計劃，新的考核體系的出臺，將意味著員工的薪資、獎勵以及年終獎等將與考核結果掛鉤。結果，A公司設計的績效考核體系遭到了會元公司許多員工的反對，尤其是老員工的極大不滿。不滿主要來自兩個方面，一是他們不認可A公司收集到信息的真實性、準確性和全面性；二是新的考核體系是對公司許多原有制度的破壞與否定，他們難以接受。之后，A公司對會元公司進行了第二輪的信息收集與職位描述，在此過程中，重點加強了與不滿員工的溝通，了解他們的心聲，從老員工的利益出發向他們解釋新的考核體系的出發點、依據、優勢等，讓他們了解到績效考核不是減工資，而是拿出更合適的工資，薪資計算方法透明化，尤其在業務部門，大家可以算到自己這個月拿多少錢，別人比自己多多少，少多少，為什么會出現這種差異。通過溝通，使老員工認識到新的考核體系不是對他們原有利益的損害，因為外包服務商作為企業管理層與員工之外的第三方，他們的話更能使得員工信服。新的績效考核體系制定完成了，由于在績效考核的過程，涉及企業內部的許多商業信息與個人業績的數據，所以績效考核的具體實施經會元公司研究決定仍由自己來做。新的績效體系運作以來，公司人浮于事的現象極大地減少了，制度的約束與激勵作用是明顯的，公司的辦事效率較過去有了很大程度的提高，特別是老員工開始為適應新的業務要求，開始了積極主動的學習。同時也有一小部分不能適應的員工選擇了離開公司，一定程度上，正好為公司實現了減員計劃。經歷了新的變革后，會元公司在穩步中繼續前進！
二、分析：
1、會元公司是在人浮于事、工作效率下降、員工不滿出現的情況下，經過對公司優劣勢的分析后，決定將績效考核體系的設計項目外包的。
2、會元公司通過有效的渠道，應用了合理的評估流程，選擇了合適的性價比最高的A公司，從而有效地規避了來自外包服務商選擇方面的風險。
3、A公司第一次拿出的績效考核方案之所以遭到了員工的反對，是因為A公司沒有將會元公司的文化（例如：老員工的價值觀）很好地考慮進去（雖然其與會元有相似的經歷，但卻忽視了文化的作用，這也是在HR外包中常常出現的問題），而僅僅是針對收集來的信息進行了方案的設計。再好的方案，如果脫離了發包公司的文化，注定是要失敗的。第二輪的信息收集與職位描述的過程中，他們吸取了教訓，并采取了有效的溝通手段，所以最終贏得了員工的支持。所以文化在外包中占有很重要的位置，適應發包公司的文化是動力，忽視文化就是風險。同時也說明加強員工對HR外包的認識與理解很重要，A公司是通過與老員工的有效溝通得到了大部分員工的認可。
4、由于在績效考核的過程，涉及企業內部的許多商業信息與個人業績的數據，所以績效考核的具體實施經會元公司研究決定仍由自己來做。對設計與實施分別采取外包與自做的方式，有效地規避了來自企業經營安全方面的風險。同時也說明，HR外包之后，企業還需要很多日常的管理工作。
三、人力資源外包風險的解決之道：
1、HR外包是為了解決企業實際問題的管理方式，而不是企業一種盲目的追趕管理時髦的行為，企業要慎重思考是否需要將人力資源的全部或者部分管理工作進行外包。
2、企業決定進行人力資源外包后，對外包商的選擇要遵循一定的考察評估的流程，要根據本企業的規模、企業文化，外包項目的具體要求去選擇，要進行對比，要與外包商進行充分、深入的交流，選擇一個好的人力資源外包商對于人力資源外包項目的成敗非常關鍵。
3、人力資源外包項目的進行是否順利，是否成功，企業員工對HR外包的認識與理解同意相當重要，否則在外包項目的推進過程中會產生很多的阻礙導致外包項目的效果不如人意或者導致失敗。因此，企業一定要首先加強對員工進行HR外包相關知識的培訓，這樣在外包項目進行過程中以便于員工能夠更好的配合和執行。
4、企業將人力資源管理部分或者全部外包后，不能以為就萬事大吉了，什么都是外包商的事情了，除了對員工的培訓外，對于HR外包操作過程中的積極配合和參與，企業還需要進行大量的日常管理工作，這樣才能充分保證人力資源外包項目的成功。
