2015年，我國中小企業的數量增加到一定的數量了，涉及多種行業，如加工制造業、農業、運輸業、批發零售業以及服務行業等。由于中小企業就業準入門檻低，吸納了大量的不同文化程度及技術等級的從業人員，但目前仍然存在一些中小企業人才大量流失的現象，嚴重影響了企業工作的連續性。為此，我們必須找出中小企業人才流失的原因，采取有效措施，避免因人才流失而影響企業發展。

　　一、我國中小企業人才流失的原因分析

　　1.外部環境分析

　　中國經濟的快速發展，吸引了大量外資企業的進入，對人才的需求量也相應的增加。加上國企、央企和外企的資金實力比較雄厚，能提供更具吸引力的薪酬，吸引更多的人才進入這些企業。可見，留給中小企業的生存空間正被逐漸擠壓，迫使它們只能在夾縫中求得生存，不足以對人才形成更大的吸引力。此外，由于我國區域經濟發展不平衡，使得欠發達地區的人才向發展前景好、基礎設施完善、工資待遇更高的地區流動。

　　2.企業內部分析

　　(1)缺乏完善的人力資源規劃體系

　　中小企業創立初期過多重視產品研發和市場開拓等方面，忽視了人力資源管理，沒有相應的人才梯隊建設和儲備計劃，缺乏完善的人力資源規劃體系，且對人力資源的投入也比較謹慎。企業往往是現用現招，不用不招，未能從長遠的角度來對人力資源進行規劃、管理和開發，致使中小企業大量人才流失的現象屢屢發生。

　　(2)家族式管理模式

　　我國大部分中小企業屬于家族企業，企業中的投資者、所有者、經營者以及管理者都有一定的血緣關系，這些人在企業中擔任著關鍵的職位。這種家族式的管理模式嚴重制約了企業的持續發展，主要表現在：一是現代企業需要技術專業化、管理專業化的人才，而家族企業僅依靠其家族成員是很難維持企業的持續發展。二是人情關系至上，很難使高素質人才進入企業的管理層，導致高素質人才對企業缺乏認同感，從而選擇離開企業。三是缺乏留住高素質人才的政策和措施。這些因素對中小企業的長遠發展都是非常不利的。

　　(3)不重視員工的培訓

　　由于中小企業自身規模小，人、財、物等資源都相對有限，企業領導者認為培訓是一種成本，在短期內不能給企業帶來明顯的回報，故對員工的培訓缺少資金和時間的投入，更別提建立詳細的培訓制度、培訓計劃和目標。所以，中小企業大多采取師徒間的傳幫帶的培訓方式，培訓的內容也是以企業的應急需求為主，且培訓的時間短，使培訓僅限于一種短期行為。

　　(4)缺乏長期有效的薪酬與激勵機制

　　首先，中小企業自身基礎及資金力量均薄弱，發放的貨幣化薪酬水平也較低，缺乏外部競爭性。其次，在薪酬結構設計上一般采取薪酬加獎金或基薪加提成的方法，非貨幣化薪酬未能得到足夠的重視，員工對薪酬要素多樣化的滿意度是偏低的。再有，企業存在明顯的重短期激勵、輕長期激勵的問題，只關注員工的短期收益，忽略了員工的長期收益以及個人的長遠發展。以上這些問題嚴重影響了員工的穩定性，不利于長期吸引并留住員工，致使大量人才外流。

　　(5)企業內部環境差

　　眾所周知，良好的生活條件和工作環境能夠吸引并留住人才，但中小企業的規模較小，資金不足，忽視了對企業內部環境的建設，員工的文化生活環境水平偏低，不足以對人才形成吸引力，同樣也留不住人。

　　3.員工自身分析

　　首先，我國人才的就業觀念仍然較為保守，多數人認為找工作就要找鐵飯碗”，進企業就要進國企、央企或者待遇高的外企，很少有人愿意去中小企業。即使去了也是迫于維持生計，尋找臨時棲身處，抱著騎馬找馬”的態度。其次，根據馬斯洛的需求層次理論，當人的低層次需求得到滿足后就會期望更高層次的需求。特別是在社會經濟快速發展的今天，人們對自己的生活水平也有了更高的要求。當他們的付出與所得不成正比，自己物質方面的要求無法得到滿足，加上他們對企業的現狀不滿意、認為企業未來發展不樂觀的時候，就會尋找更適合自己發展的企業，并在適當的時候選擇離開。