人力資源外包是企業經營模式的重大創新，也是發展潛力巨大的生產性服務業。加快我國人力資源外包業的發展，能夠提高我國企業的競爭力，促進人力資源的開發和利用，對擴大就業具有重要意義。
一、人力資源外包是企業經營模式的重大創新
人力資源外包，是指企業基于自身的發展戰略，將原先由企業內部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業化人力資源服務企業完成，以提高效率、降低成本。人力資源外包分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。人力資源派遣是一種針對企業靈活用工需求的全新的人力資源市場配置方式，人力資源派遣公司根據用人單位的需求選擇合適人才，并與之確立勞動關系，然后將員工派遣到用人單位完成崗位工作。人力資源管理外包是指企業根據業務發展需要將全部或部分人力資源管理工作外包給專業服務機構完成，業務包括人才招聘、檔案管理、薪資福利管理、社會保障管理、商業保險管理、人事手續辦理、人力資源培訓開發、員工服務、勞動爭議預防與處理等多個方面。
（一）傳統人事代理模式
傳統的人事代理只是簡單的業務委托辦理，即雇主將部分人力資源業務委托給代理企業辦理，合作雙方采用面對面的業務交接方式。委托的業務包括工資處理和代發、社保事務辦理、商業性保險辦理、政府相關事務（檔案、職稱）辦理及勞務派遣等。
傳統的人事代理模式有利于利用外部的專業知識，如企業可以聘請專業獵頭公司尋找企業急需的高級人才，可以委托人才培訓機構進行專項素質培訓等。在傳統人事代理模式下，外包的業務只限于少量松散型的人力資源業務，這些業務一般在時間上容易計劃，雙方信息交流頻率低，服務分離相對容易。
（二）現代業務流程外包
伴隨著技術進步和管理創新，現代人力資源外包演進為業務流程外包模式，人力資源外包開始進入普及階段。
人力資源業務流程外包是技術與管理的系統創新，具有三個基本特點：
基于ＩＴ技術。合作雙方都采用計算機和網絡系統，業務流程全部信息化，雙方業務無縫對接。
流程重組。發包方常常要進行業務流程重組，以充分合理利用外部資源，提高企業內部管理效率。
人力資源部門轉換角色。在日常性事務外包之后，人力資源部門的工作任務從以事務性為主”轉變為以戰略性決策為主”，即根據企業戰略更加詳細地分析企業人力資源需求，更加科學地制定人力資源發展戰略，角色發生了重大變化，服務能力也顯著提高。
通過開展人力資源外包，企業經營模式實現了重大創新。發包企業優化內部相關流程，明確業務界面和服務標準，采用先進ＩＴ技術，實現合作雙方的無縫對接。接包企業建設專業人才隊伍，包括流程操作人員、業務咨詢專家和跨地區駐地專員等，并密集投資先進的信息系統和信息網絡，為發包企業提供專業化、高質量的人力資源服務。
二、發展人力資源外包具有戰略意義
發展人力資源外包具有重要戰略意義，主要體現在以下幾個方面：
（一）提高企業競爭力
通過開展人力資源外包，企業可以獲得多方面收益，主要包括：
資源共享，節約成本。人力資源外包實現了多家企業之間共享優質資源，包括ＩＴ設施、ＩＴ維護與運營專業人員、業務咨詢專家、駐地服務專員網絡及優秀人力資源管理團隊等。這些優質資源是單個企業所難以承擔的，只有通過外包實現共享，才能大幅降低企業的運營成本。
專業經營，提高服務質量。服務質量提升來自兩個方面：一是專業服務機構的優質資源帶來的服務質量提高；二是外部化明確了服務標準，如專業服務機構都會明確保證在準確率、及時性、合規性這三個指標上達到100％。內部化的人力資源管理可能因相關人員生病、出差及其他意外原因不能及時處理業務，或者因設施落后、業務不精等原因不能高效、合規辦理業務。
成本可管理，資源有彈性。人力資源外包采用了服務租賃形式，發包企業根據自身需要可隨時向人力資源企業租賃服務。服務租賃為發包企業帶來了可管理的服務成本，無需擔心前期投資失敗和預算失控。服務租賃還為發包企業帶來了資源彈性，可根據業務發展狀況隨時調整資源，既不會因業務量下降出現資源過剩和浪費，也不會因業務快速擴張而出現資源瓶頸。
經營網絡化，幫助企業擴張。發包企業可借助接包企業的服務網絡實現業務擴張，如將業務擴大到全國范圍，甚至走出去，到國外開展經營。比如，中國企業到海外投資時可以利用專業機構提供合規的人力資源服務，降低跨國經營的風險。
第三方服務，分擔風險。人力資源外包可以轉移經營管理的風險。不同企業承擔的風險不同，對不同風險的敏感程度也不同，因此可以通過調整風險的分布降低損失。人力資源外包轉移的風險包括兩個方面：一是勞動用工方面的風險，包括法律風險、政策風險、意外風險等；二是服務質量方面的風險，如接包方承諾百分之百的服務質量，達不到服務質量標準要承擔經濟損失等。
（二）充分開發和利用人力資源
《國家中長期人才發展規劃綱要》明確提出了我國進入世界人才強國行列”的目標。發展人力資源外包，有助于發揮市場配置資源的基礎性作用，充分開發和利用人力資源，將我國建設成為人力資源大國。主要體現在以下一些方面：
規模經營，提高人力資源管理水平。人力資源派遣服務開發出多樣化的用工需求，提高了企業用工彈性，創造了新的就業機會，包括長期性就業、季節性就業、兼職就業、短工就業等，滿足不同人群的就業需求。人力資源管理外包通過利用外部企業的先進設施和管理技能提高了企業在人才招聘、檔案管理、薪資福利管理、社會保障管理、商業保險管理、人事手續辦理、人力資源培訓開發等方面的管理水平。
專業服務，充分保障員工權益。人力資源外包服務企業建設了專業化的隊伍，包括人力資源專家，不僅承諾百分之百的服務準確性和合規性，還可以就人力資源最佳實踐和各國各地的人力資源法規政策提供咨詢。人力資源外包服務企業為發包企業的雇員提供各項服務，發包企業的雇員可以充分利用人力資源企業先進的信息系統了解個人發展、福利保障、薪資等方面的詳細情況，很方便地辦理相關人事手續。另外，政府部門可以對人力資源外包服務企業進行集中監管，提高監管的效率，充分保障企業員工的合法權益。
開展創新，提升服務質量。人力資源服務的內部提供和外包的最本質區別是引入了市場競爭。內部提供容易導致官僚主義，降低服務質量，甚至產生大企業病”。在外包方式下，業務轉移到外部專業化企業，這些專業化企業在市場競爭壓力下積極開展技術和業務創新，不斷提升服務質量，提高人力資源服務水平。
（三）促進人力資源服務業發展
經過幾十年的發展，全球人力資源外包已發展成為一個規模巨大的產業，涌現出美國ＡＤＰ、瑞士德科、荷蘭任仕達、日本仕達富等全球知名企業，其中一些企業成為《財富》雜志全球500強企業。在歐美等發達國家，人力資源服務外包已具有成熟的業務模式，外包的業務范圍和內容也越來越廣，約有60％—80％的企業進行人力資源外包。
我國是人口大國，也是經濟大國，人力資源服務業具有廣闊的發展空間。改革開放以來，隨著外商投資企業的進入，人力資源外包在我國逐步發展起來，一些城市成立了外企人力資源服務公司，繞過傳統的體制障礙，為外資企業、外商駐華代表機構和國際組織提供專業化人力資源服務。一批世界領先的人力資源外包企業，利用全球服務網絡為跨國公司的中國分支機構提供全球標準的人力資源外包服務。近年來，我國人力資源派遣業的發展尤為迅速。據統計，全國派遣工總數2009年已接近3000萬人。不過，從總體上看，我國的人力資源外包目前還處于起步階段，我國大部分本土企業尚未接受人力資源服務外包這一先進的發展模式。
三、人力資源外包的決策與管理
人力資源外包可以幫助企業提高競爭力，但是需要科學決策和管理。
（一）人力資源外包的戰略分析
人力資源外包是為企業戰略服務的，因此企業戰略分析是人力資源外包的基礎。企業戰略按發展可以分為四種類型：擴張型戰略、改進型戰略、收縮型戰略、企業轉型戰略。擴張型戰略是企業在新興產業或新興市場采取的戰略，它要求人力資源采取廣招人才，保障發展”的策略，人力資源外包可以借用外部專業服務企業的網絡來招聘和管理人才，以滿足企業快速增長的人力資源需求；改進型戰略是企業在成熟產業或成熟市場采取的戰略，它要求人力資源采取科學選才，提高效率”的策略，人力資源外包可以利用外部專業服務企業的能力來選用和管理人才，提高企業的競爭力；收縮型戰略是企業在衰退產業或衰退市場采取的戰略，它要求人力資源采取合理用人，降低成本”的策略，人力資源外包可以利用外部專業服務企業的能力來降低人力資源成本，提高企業收益水平；轉型戰略是企業轉向新的業務領域或新的經營模式所采取的戰略，它要求人力資源采取跨行攬才，新建能力”的策略，人力資源外包可以利用外部專業服務企業的能力來尋找跨行業優秀人才，為企業轉型提供新的知識和能力。
（二）人力資源外包的管理
在戰略分析的基礎上，企業對人力資源外包實施管理。發包企業的人力資源外包管理大致可以分為三個關鍵步驟：第一步，外包業務分析，即外包哪些業務；第二步，合作對象分析，即尋找合適的人力資源外包專業服務企業作為合作對象；第三步，實施與運營，即明確目標、組織實施、管理運行等。
1．外包業務分析
選擇外包業務，需要綜合考慮若干因素：第一，要考慮企業戰略的需求。人力資源外包必須有利于企業戰略的實施；第二，要考慮企業的能力。企業具有顯著優勢的業務，可以繼續內部提供。企業不具備優勢的業務，應盡量尋求外包合作。對于企業根本沒有力量完成的業務，如短期內建立全國性甚至全球性的銷售網絡，開展外包合作是明智的選擇；第三，要考慮業務的性質。有些業務的開展是基于企業的內部知識，難以獨立出來，應內部提供。有些業務不依賴于內部知識，獨立性強，應盡量外包。
縱向看，人力資源業務外包分為三個層次：ＩＴ服務外包、流程服務外包和非流程服務外包。ＩＴ服務外包指企業從外部租用人力資源所需的ＩＴ服務，包括ＩＴ設備、數據庫軟件等。流程服務外包指企業將流程化的業務外包出去，通常是ＳＡＡＳ（Ｓｏｆｔｗａｒｅ ａｓ ａ ｓｅｒｖｉｃｅ）業務，即通過軟件可以完成的業務。非流程化業務指管理咨詢、勞動糾紛處置等通過軟件無法完成的服務。企業可以根據自身的需要，選擇人力資源外包的層次。
對于已經建立了成熟人力資源管理系統的企業而言，外包時必須做出一個重要選擇：是繼續保留已有的系統，還是采用專業服務企業的標準化系統？有些外包專業服務企業提供一鍋端”服務（Ｌｉｆｔ ＆ Ｓｈｉｆｔ），即全盤接收發包企業已有的系統，甚至接受其全部雇員。有些外包專業服務企業按照統一標準化系統為所有客戶提供服務。兩種模式各有優勢，前者減少了企業人力資源外包實施的難度，后者有利于降低運營成本和提高服務質量。
國外企業采用勞務派遣服務時，通常會采取分類處理方式。對于企業的核心人力資源，包括中高級管理人員、技術骨干、銷售骨干，企業一般不會采用勞務派遣方式。勞務派遣的對象通常為普通員工，當普通員工成長為骨干員工時，企業會主動轉變其身份。國內一些企業近幾年出現了濫用勞務派遣關系替代勞動關系的傾向，有一部分企業甚至將許多員工曾經與本企業建立的勞動關系改變為勞務派遣關系，使這些員工的合法權益受到侵害，這是不正當的做法，應加以制止。
2．合作對象分析
市場上的人力資源專業服務企業越來越多，企業需要從業務、價格、服務質量等幾個維度選擇合作對象。合作對象的選擇沒有統一的標準，企業自身的需求是主要尺度。
實踐中，人力資源專業服務企業各有特色。從業務種類看，大致可分為人力資源派遣、人力資源招聘、人力資源培訓及人力資源管理等幾類，一些企業可能同時經營幾種業務。從市場服務范圍看，大致可分為跨國服務、全國服務與地區服務幾類。從價格與服務質量看，有些企業定位于中高端市場，有些企業定位于低端市場。
例如，最近幾年，我國出現了大量的基于互聯網的人力資源外包企業，利用互聯網為企業尋找人才，為廣大就業者提供招聘信息。隨著互聯網的普及，該行業成長很快，出現了一批知名度較高的企業，如前程無憂、中華英才網、智聯招聘、精英招聘網、中國人才熱線及趕集網等。
3．實施與運營
人力資源外包的實施與運營過程存在一定的風險，需要慎重對待。企業一旦做出人力資源外包的決策，就要給予充足的資源支持，包括安排得力的企業領導，提供必要的人力資源和資金，納入績效考核計劃等。
根據領先企業的實踐經驗，人力資源外包的實施與運營要抓好五個關鍵環節：現狀與目標分析，找出現狀與目標的差距；流程再造，為業務外包和提高效率創造條件；執行監管，保證各個實施階段達到計劃目標；充分交流，在合作的各個階段加強信息和觀點溝通；持續改進，在運營中不斷提高服務質量。
四、我國發展人力資源外包所面對的體制性問題和障礙性因素
當前，我國人力資源外包業的發展面臨著一些急需解決的體制性問題和障礙性因素，需要政府和產業界共同努力加以克服。
（一）嚴格的市場準入管制不適應產業發展要求
根據我國人力資源行業主管部門的相關規定，開展人力資源服務需要行業主管部門許可。相關規定要求：企業開展人力資源服務的業務申請由縣級以上政府人事行政部門審批；獲得許可的企業，需要設立分支機構的，應當在征得原審批機關的書面同意后，由分支機構所在地政府人事行政部門審批。在此行政許可管制下，企業如果要開展跨區域業務，需要辦理多次許可手續。此外，我國《中外合資人才中介機構管理暫行規定》指出，開展人才中介服務的外國公司、企業和其他經濟組織在中國境內從事人才中介服務活動，必須與中國開展人才中介服務的公司、企業和其他經濟組織合資經營，設立專門的人才中介機構，不得設立外商獨資的人才中介機構。對申請設立中外合資的人才中介機構，要求中方合資者的出資比例不得低于51％。這些審批和管制制度過于嚴格，不利于促進市場競爭，也不利于國內企業獲取先進的外包服務。
（二）產業發展政策不全面、不系統
我國一些政府部門普遍存在重視承接國際服務外包、忽視發展國內企業外包的傾向。我國擁有人力資源優勢，且社會穩定，基礎設施比較完備，具有良好的投資環境，承接國際服務外包潛力巨大，應大力促進。與此同時，國內企業開展外包也是產業發展的大趨勢。國內企業開展人力資源外包不僅可以促進我國服務業的發展，還可以有效提高企業的市場競爭力。我國政府應進一步完善相關政策，從單純鼓勵國內企業承接國際服務外包，向推動國內企業開展外包、承接國際服務外包并重發展轉變。
（三）人力資源外包尚未形成良好的市場秩序
盡管我國人力資源外包產業發展迅速，但從總體上看，市場化程度仍然較低，服務行為和服務標準的規范化不強，尚未形成良好的市場秩序，例如，有的人力資源派遣企業不遵守《勞動合同法》，沒有與被派遣勞動者訂立兩年以上的固定期限勞動合同并按月支付勞動報酬；有的用工企業沒有實行同工同酬，派遣工待遇明顯偏低；有些企業服務質量差，不按協議承擔業務。市場失序的重要原因是法律、法規不完善，對人力資源外包的監管隨意性較大，行業協會為企業提供相關服務、規范行業發展的功能不足。
（四）企業對人力資源外包的發展趨勢認識不足
中國企業在近二十年才逐步接受人力資源”的概念，對人力資源外包這一管理創新缺乏了解，認識不充分。雖然外資企業已廣泛應用人力資源外包，但它們都視此為企業的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。目前，我國已有不少企業迫于成本壓力使用了勞務派遣職工，但從總體上看，大多數企業并未認識到人力資源外包特別是人力資源管理外包的作用。國內一些企業負責人錯誤地認為：大而全”、小而全”、員工多”是企業有實力的表現，人力資源外包是皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。
（五）人力資源服務企業的專業化程度不高
目前，我國人力資源外包行業仍處于粗放式發展”階段，人力資源企業的整體服務水平不高。很多承接外包業務的人力資源企業是規模較小的中小企業，創新意識很強，但服務的層次和技術含量偏低，提供個性化服務、復合型服務的能力不足。有些企業特別是大中型企業很難找到服務質量高、滿足合規性要求的人力資源服務企業，有些企業擔心人力資源服務企業缺乏長期服務保障。受股比等市場準入方面的限制，國際上高水平的人力資源服務企業很難進入國內市場。
五、發展人力資源外包的對策建議
建議我國政府在十二五”期間采取有力措施，解決制約我國人力資源外包行業發展的突出矛盾和問題，促進市場競爭，推動我國人力資源外包實現產業化、規模化發展。
（一）放松市場準入管制，促進市場競爭和產業發展
建議政府有關部門順應產業發展趨勢，清理有關政策規定，放松市場準入管制，推出促進人力資源外包發展的具體政策措施，允許并鼓勵國際領先的人力資源服務企業以獨資、合資等多種形式進入國內市場，開展全流程的人力資源服務業務，為各類所有制企業創造平等競爭的機會，利用市場競爭機制促進產業發展。國際領先的人力資源服務企業可以幫助國內大企業在境內外統一實現國際一流的人力資源管理，支撐和促進國內企業的發展。國際領先的人力資源服務企業還可以在國內市場上樹立業務標桿，帶動本土人力資源外包企業的發展。過去的實踐表明，沒有一批優秀的外包服務企業，國內的外包市場將難以啟動。在放松市場準入管制的同時，加強事后監管，制定行業規范，保護廣大職工的合法權益。
（二）優化服務并加強監管，構建有利于人力資源外包發展的良好環境
轉變政府職能，真正實現從管控”向服務”與監管”相結合轉變，可以采取的措施主要有：充分利用多層次的資本市場，推動跨地區、跨所有制的資產重組和資源整合，培育若干集團化、規模化、品牌化運作的人力資源服務企業集團，優化資源配置；建立有效的管理和協調機制，解決多頭管理和部門分割問題；適應人力資源服務業改革與發展的新形勢，研究起草《人力資源市場條例》等法律法規，完善人力資源服務業的法律體系；加快行業協會和非營利服務機構的轉型步伐，充分發揮這些行業組織在開拓市場、行業自律、技術服務、溝通企業及聯系政府等方面的作用；逐步完善人力資源市場監管體系，加強對人力資源服務機構的監督，維護市場公平競爭秩序；制定對人力資源服務外包業稅收等支持政策，有效降低企業的經營成本。
（三）發揮引導作用，推動人力資源服務企業轉型升級
引導我國人力資源外包企業順應產業發展趨勢，通過管理體制、企業機制、組織形式及服務品種的創新，增強市場競爭力。積極開展人力資源外包的國家標準制定工作，擴大服務標準的覆蓋范圍，提高服務質量，規范服務行為。提升與國外人力資源服務供應商的合資合作水平，促進先進服務技術和標準的引進，帶動我國人力資源外包行業整體水平的提高。加強產業體系建設，提高人力資源服務企業的專業化程度和自主創新能力。引導企業調整服務項目結構，積極發展薪資福利管理、社會保障管理、人力資源培訓開發、員工服務、管理咨詢及職能外包等中高端服務項目，滿足國內外客戶的個性化、復合型服務需求，增加服務的技術含量和附加價值。
（四）在國有企業中推廣人力資源外包，完善人力資源管理制度
目前，我國國有企業的人力資源管理存在一些突出問題：有些企業人力資源制度缺乏靈活性，導致企業人力資源結構不合理，人力資源過剩”與不足”同時存在；有些企業人力資源管理部門忙于日常事務，不能為企業發展戰略提供有效配合；有些企業薪酬福利制度不規范，存在亂漲工資、濫發福利的現象；有些企業重選人、輕育人，人力資源開發不足。建議國有資產管理部門充分認識發展人力資源外包的的戰略意義，在國有企業中積極推廣人力資源外包。通過開展人力資源外包，促使國有企業提高人力資源管理能力，規范薪酬和福利制度，提高企業的透明度。（作者單位：國務院發展研究中心企業研究所）
