文章摘要：應該如何盡可能地預防創業合伙人股權之爭？合伙創始人之間股權分配不合理怎么辦？合伙創始人離職時股權如何處理？合伙創始人能被強行開掉嗎？簡法幫在這里總結了此文，希望與眾多創業者分享更多的經驗之談，以供創業者參考。
實操建議：如何避免中國合伙人的股權戰爭？
2016年3月24日，媒體報道了又一家創業公司創始人之間爆發的股權戰爭。該聯合創始人在朋友圈發布消息，詳細說明了她 “被離職” 的來龍去脈，稱因為她與公司創始人在經營和管理理念上的分歧，董事會已經同意起草有關她的優先退股協議，在未來一年半內允許她優先出讓股份，但該份協議并沒有簽署生效。而后，她突然收到公司創始人以協議內容完成為由，提出讓她離開的要求。媒體報道顯示，這家創業公司融資已進入 C 輪，估值幾億美金。
這一報道讓人不由想起首席娛樂官、西少爺肉夾、泡面吧等創業企業創始人之間的股權戰爭，這些中國合伙人股權戰爭的案例多是在融資過程中甚至是融資前夜爆發。盡管事實真相和細節只有當事人知道，外人很難客觀公平地評論是非曲直，但是，這些事件的背后都指向一個共同的主題——創始人之間的股權戰爭。
那么，應該如何盡可能地預防創業合伙人股權之爭？合伙創始人之間股權分配不合理怎么辦？合伙創始人離職時股權如何處理？合伙創始人能被強行開掉嗎？簡法幫在這里總結了此文，希望與眾多創業者分享更多的經驗之談，以供創業者參考。
一、股權動態調整的意義
如果創業者有機會問問那些白頭發的融資律師，創業企業股權動態調整應如何做？你得到的可能是一個白眼。的確，以傳統經驗來看，幾乎所有的創業企業股權比例都是在成立之初就分配好的，大多基于各合伙創始人對企業的長期潛在貢獻（價值）預判而確定——其實就是拍腦袋目測估計，合伙人按照比例認繳公司注冊資本。
現在，經常會碰到創業者在設立企業時詢問合伙人之間股權比例如何分配的情形。其實，除了 “根據各創始人的貢獻中長期看應當與股比一致” 這個大原則之外，我們真的無法給出具體的建議，因為即使在創業伊始，合伙創業者之間相互了解對方的能力，大家也無法準確預判各自未來的貢獻。所以，硅谷著名創業家和知名博主 Joel Spolsky 索性干脆地推薦了一個公平劃分創業公司股權的方法——股權對等，簡法幫于 2016年2月24日 在 36Kr 發表的《合伙創業究竟應如何分配公司股權？》一文中也進行了介紹和批判性分析。
然而，即使創始股東在創業一開始就公平的分配了企業的股權，創業企業會經歷市場、技術和企業所處階段的各種變遷，同時，合伙人對企業投入的時間、資源和精力也可能會發生變化，例如有人結婚、生子或家庭變遷，創始股東原本公平的股權分配也可能將無法再體現新的現實，如前文提及的幾個案例大都存在這個問題。
如此看來，動態的股權分配或調整是不是就有自己存在的價值了？
其實，這種意義上的調整在市場上也不乏類似的成功案例，盡管可能沒有上升到這種理論高度。據媒體報道，海底撈在早期時，張勇夫婦和施永宏夫婦各持 50%股權，海底撈經過十余年飛速發展后，張勇從先后離開公司管理崗位的施永宏夫婦手中購買了 18%的股權，張勇夫婦成了海底撈 68%（超過三分之二）的絕對控股股東。
實操建議：如何避免中國合伙人的股權戰爭？
關于合伙創始人股權分配，Mike Moyer 在《Get Them Grators》一書中提出了一個公式：
創始人股比 = 創始人（相對）貢獻÷ （相對）總價值
這個概念是符合邏輯的，因此簡法幫也推薦給創業者參考。Mike Moyer 還在《Slicing Pie: Fund Your Company Without Funds》一書中提出了更詳細的計算公式，但是筆者通讀下來覺得創業者實操起來可能過于繁瑣，以中國人的思維和習慣可能也很難接受用一個復雜的公式來決定合伙人之間的股權比例。簡法幫認為，創始人之間完全可以通過自由市場式的博弈來實現類似效果，中國合伙人需要邁出的第一步是引入動態調整的概念和機制。
簡法幫曾經發過一篇微信文章《九大問題決定中國合伙人的未來：攜手前行還是分道揚鑣》總結了一些常見的股權分配的經驗教訓，如下兩點特別值得創業圈的中國合伙人參考：
1、考慮因素
股權比例應當反映合伙人對創業項目的綜合貢獻和價值，考慮因素包括：創業 idea 的來源、經驗和資歷、領導能力、市場（用戶）開拓能力、產品和技術能力、融資能力、時間精力和其他資源的投入等，創始人可以針對創業的領域選擇決定性因素和權重，開誠布公、嚴肅認真地討論商定，直到各方都真心認為股權分配方案是公平合理的為止。
2、坦然面對利益分配
創業合伙人應當避免中國文化中羞于直面利益分配的習慣，否則利益分配問題在公司 “錢” 景明朗時，就會成為公司頭頂的利劍，所以一定要坦然面對，而且越早越好。當前不完美的決定，總比想象中以后完美的解決方案更靠譜。簡法幫推薦的解決辦法是：在創設公司之前，將合伙人困在酒店房間中，直到談成完全一致的方案才能離開，并且應當定期（例如每年）討論一次股權比例，如有必要及時調整。
二、股權動態調整的實操
創始人可以通過簽署（合伙創業）股東協議來預留一定股權用作動態調整（創始人可以通過簡法幫平臺在線免費制作這樣的股東協議），然后參照上文的考慮因素、權重及方法，定期討論審查調整股權比例，在預留的范圍內進行調整。
股權動態調整的實際操作視企業的具體情況，根據是否完成融資，也就是創業公司是否存在創始人之外的投資人，因此復雜程度和操作方式可能會略有不同。
1、融資前的股權調整
公司在還沒有融資引入投資方之前，內部股權調整相對簡單。
（1）股權轉讓
如果說公司的注冊資本還沒有完全到位，從未到位的部分中預留出股權調整的份額，由部分股東（例如創始合伙人中的老大）暫時代持（即代持股東），創始股東之間定期商定好股權的調整結果后，由代持股東將相應的股權轉讓到應得股東的名下。需要提醒的是，近幾年來個人轉讓股權在做工商登記之前，需要到稅務局辦理個人轉讓股權征（免）稅手續，如果公司的凈資產沒有增值，個人按照原始取得價格（未實繳的話就是 0）轉讓股權是沒有所得稅的；然而如果有增值，稅務局可能會按照賬面值的增值核定征稅。除了幾種特殊情形下的正當理由（例如繼承等）之外，明顯偏低的轉讓價格會被稅務局盯上。創業企業在早期一般情況下不存在賬面值增加，如果存在，可以考慮以下的增資方式。
（2）增資
如果公司的注冊資本已經全部實繳，進行股權轉讓就存在轉讓價格支付的問題，也就是代持股東將股權轉讓到應得股東的名下，受讓股東至少需要支付給轉讓方股權原始取得價格（實際繳付的注冊資本），該價款就在公司的體外循環，沒有進入公司。為了將公司蛋糕做大，更好的替代方式就是應得股東增資（擴股）將資金注入到公司，也不會立即產生股權轉讓的個人所得稅申報和繳付義務。
此外，如果企業存在賬面值增加的情況，采用上述增資方式也能夠具有同樣的規避個人所得稅義務。
2、融資后股權調整的特殊考慮
如果公司已經融資（例如天使投資），內部股權調整涉及到投資人的溝通和同意的問題，從法律上講投資人具有優先購買權，所以需要跟投資人溝通股權調整的來龍去脈，取得投資人的書面同意，也要盡量避免給投資人帶來公司創始團隊穩定性的擔憂。
股權調整理論上仍然有股權轉讓和增資擴股兩種方式，前文討論過的問題同樣適用。但是，增資擴股就會同比例稀釋投資人的股權比例，投資人不會輕易同意。此外，如果增資擴股的價格低于投資人投資價格的話，更會稀釋投資人的投資價值，可能會引發投資人投資文件中約定的反稀釋保護機制（如果有的話）。所以從實踐角度來看，通過創始人之間股權轉讓進行動態股權調整實施的可能性更大。
如果股權轉讓方式可能會引起投資人的擔憂，或者公司凈資產有增值導致股權轉讓發生個人所得稅的話，創始人可以考慮使用期權池中的期權實現合伙人之間的動態股權調整。通常情況下，投資人不會直接插手期權的分配，而且專業的投資協議中往往也會將期權授予（導致低于投資人投資價格）排除在反稀釋保護機制的范圍之外。
三、合伙人離職
對于初創期的企業來說，合伙人離職可能是最具有破壞性的事件之一。然而，創業企業所面臨的壓力往往決定了創業初期團隊的不穩定特性。所以，留任繼續抗戰的創始人不僅要面臨昔日合伙人離開所伴隨的情緒上的波動，如果要繼續前行，還要尋找替代合伙人填補企業的空缺，而這時候可能更加需要通過股權的橄欖枝來招攬繼任合伙人。
1、股權兌現（Vesting）
股權兌現通常是引入風險投資時投資人會要求的條款，在中國屬于舶來品，現在很多創業企業在融資前也紛紛引入以維持公司創始團隊的穩定性。股權兌現最常見的方式就是與股東的服務期間掛鉤：兌現期間多設定為 4-5年，每服務滿一年，股權兌現（也就是被解鎖）1/4—1/5，且只有在公司呆滿一年，才能夠擁有公司股權。否則，你的聯合創始人可能會在做了三周后退出，卻在留任合伙人打拼數年，公司有起色后回來聲稱擁有公司 25%的股權，豈不令人郁悶？簡法幫推出的合伙協議自制服務中，已經包括股權兌現等常見的合伙創業保護機制，創業合伙人可以在注冊簡法幫并認證之后，免費下載使用。
如果合伙創業的聯合創始人在公司服務的實際時間（假定 2年）滿一年而未滿約定的全部兌現期間（假定 4年），那么，該聯合創始人只能繼續持有其名下已經兌現（也就是 1/2=2/4）的股權，其余部分應該由公司或者留任創始人收回。
2、股權回購的最佳時機
經驗證明，合伙人離職往往是收回其名下股權的最佳時機，創始人如果希望收回離任合伙人名下的股權，一定要抓住這個時點。
首先，合伙人離職常見原因不外乎基于公司經營上的異議（例如：公司理念、方向、策略或者管理等方面的不和）或者個人原因（例如：個人健康、家庭等實際狀況）。這時，離職合伙人或者因為自己離開對公司的影響，或者因個人原因不能繼續聯合創業的愧疚，或者因為需要從公司收回投資或取得經濟補償的客觀需要，往往更容易針對股權收回（尤其是已經兌現的股權）達成一攬子的解決方案。
此外，離職合伙人通常可能面臨離職后兩年內的保密和不競爭義務，尤其是如果公司已經拿到專業 VC 的投資，投資人往往在投資時已經做出了創始人的保密和不競爭義務要求。離職合伙人很可能繼續從事競爭性行業，在不競爭的補償金和不競爭義務的限制方面，可以根據實際情況進行磋商，這在實踐中也是收回離職合伙人股權的一個常見籌碼。
第三個因素是容易被忽略的離職補償稅收籌劃。離職合伙人可能涉及到三種類型的個人所得稅：（1）股權轉讓或者分紅的 20%所得稅；（2）工資獎金等的個人所得稅，累進稅率最高稅率到達 45%；（3）不競爭和經濟補償金，這里需要特別指出的是根據財稅 [2001] 157號規定，個人因與用人單位解除勞動關系而取得的一次性補償收入（包括用人單位發放的經濟補償金、生活補助費和其他補助費用），其收入在當地上年職工平均工資 3 倍數額以內的部分，免征個人所得稅，按照北京 2015年 的水平經濟補償金免稅金額可能在 20 萬左右。三種情形的稅負差別很大，創業企業可以根據實際情況進行稅收籌劃，這也可能是友好收回離職合伙人股權的蹊徑。
四、創始人能 “被離職” 么？
這是一個需要對不少創始人普法的問題。初創公司中，創始人通常扮演著兩種法律意義上的角色：（1）公司的股東；（2）公司的第一批或者最核心的員工。后一種意義上的身份是可以根據公司制度和勞動合同被解除的，也就是常見的創始人被除去 CEO 或者 CXO 的職位；相應地，被開除的創始人也就沒法繼續在公司領取工資等勞動報酬。
但需要強調的是，創始人作為公司股東的身份是很難解除的，尤其是在中國的法律框架和實踐中，非自愿方式移除創始人股東地位基本是無法實現的，所以就在不少案件中（包括前文首提到的一些案例）出現了代簽或冒簽的極端情形，這種情況下的風險和責任就不再展開討論了。
境外架構中常見的投資人強制出售權是個例外。強制出售權，是投資人作為小股東退出投資的一個重要保障，也被稱為拖售權、強賣權或者領售權。它的意思是如果有第三方想要收購投資者的股權，投資者有權要求創始股東和自己一起向該第三方轉讓股權，創始股東必須按照投資者和第三方達成的出售條件、價格加入到收購交易中來。所以，有些知名的企業合并收購及創始人最終出局的案例就是因為投資人行使了強制出售權，創始人最終 “被離職”。但是，純粹境內架構的創業公司中，這種強制出售權很難執行，創始人最多只能通過磋商達成一致（相互配合）“友好” 的被離職。
采用不友好的方式讓其他創始合伙人離職，對于中國公司來說可能會把情況惡化成為公司股權結構上的不治之癥，而且公眾形象也會受到很大的負面影響，文首幾個案例中大多存在這個問題。試想，作為中國境內注冊公司的老大（股東）兼 CEO，如果你開除了你的聯合創始人兼 CXO，你會發現這位前 CXO 仍將是公司的股東，你需要尊重這位特殊股東的知情權等各項股東權利，你可能還需要向這位股東匯報工作，請這位股東在你的融資協議等重要文件上簽字，這樣的結局你能夠想象嗎？簡法幫希望中國合伙人能夠仔細閱讀該文，從而能盡力避免這樣的股權戰爭遺患。畢竟，只有安全地避過股權之爭中的各個坑，才有可能張開雙臂迎接美好的未來！
