本篇文章給大家談談電銷團隊最主要的是什么，以及電銷團隊最主要的東西是什么對應的知識點，希望對各位有所幫助，不要忘了收藏本站喔。

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銷售是每個企業都會有的職位，這樣公司才能更好的宣傳，更能找到更多的訂單，人人都知道做銷售難累，下面我給大家分享電話銷售團隊激勵的要點，歡迎參閱。

電話銷售團隊激勵的要點

呼叫中心是勞動密集型的產業，采用的是大團隊的運作管理模式，其生存離不開幾百甚至幾千號員工的共同努力。但是，呼叫中心的工作繁重且枯燥，員工容易出現疲態。在這樣的工作環境下，企業需要有一套能持續激發員工活力的激勵方法，確保員工的意識行動與企業的目標一致，促使企業不斷向前發展。

企業每年花大量的金錢和精力用于員工激勵，但什么才是有效的激勵?試想一下，如果每人都獎勵1000元，這種刺激能長久嗎?既鼓勵不到高價值員工再接再厲，也鞭策不了后進者持續改善，員工坦然的接受并很快忘記，因此激勵不應該是普惠制的平均分配。有效的激勵就是靈活應用企業目標、員工期望值和員工行為三者之間的關系，能體現內部公平和促進積極向上的心態，讓高價值員工有優越感，讓業績中等員工具有希望感，讓后進員工具有危機感。成功的激勵就是要讓1000元發揮到2000元甚至更多的價值。

一般來說，績效薪酬是企業最常見的激勵手段，除此之外，企業每年的評優評先、薪資調整、晉升、高額培訓、旅游獎勵、專家補貼、淘汰考核等，都是企業較為常用和重要的激勵手段。無論是什么具體激勵措施，其實施套路和關鍵點都有規律可循。

八個電話銷售有效激勵的關鍵點

一、從結果指標和行為指標綜合看待員工的價值

激勵最終目的是實現企業目標。想要讓員工的行為結果與企業期望的結果一致，首先要讓員工要理解企業的要求，也就是員工要清晰理解自己的目標。

員工的工作目標是高業績嗎?對，但是不完全。我們認為，衡量員工工作貢獻的標準應該是價值而非業績，價值體現了一名員工對企業的所有貢獻，涵蓋了業績和其他貢獻。業績是結果指標，可明確用數量來衡量;其他貢獻則需通過行為指標去體現。

從指標角度來看，第一類結果指標，如服務水平、服務質量、銷售數量等。這一類指標涵蓋的業績數據很容易理解，員工能清晰知道自己在同類型員工業績階梯的哪一個位子上。結果指標可以說已經看到了員工價值的60%至70%，但是，單純的數據指標值較高，并不能說明該員工對企業的價值就更高，因為已經有不少員工業績數據靠前但影響團隊和諧的例子。因此，第二類行為指標，是全面評價員工價值的重要補充，例如員工獲獎勵情況、參與活動情況、員工考勤情況、工作違紀情況、向企業納言情況、培訓提升情況和員工間互評指數等等，主要評價員工的意識和行為是否與企業要求一致。

要使制定的行為指標能全面、真實地的反映出員工的其他貢獻，這就要求企業進一步提高基礎管理水平。就是說，企業需要有足夠的基礎管理和團隊發展的多元化措施，來反映、衡量員工的貢獻，包括在行為要求方面、工作增值方面、個則凳者人素質提升方面、團隊活躍度方面等。基礎管理扎實，綜合各方面的數據才能足以衡量員工的價孫薯值。

二、合理量化員工付出的價值

有效的激勵是建立在準確評估的基礎上，除了要全面評價員工的價值之外，還要讓評估結果直觀可理解，員工才能知道自己為企業付出的價值大概是多少。數據是最直觀的評價工具，對于員工眾多的呼叫中心，能客觀評價，并能讓員工易于理解才是最合適的評估手段。

數據量化是容易衡量但相對難以操作的評估方式，雖然員工的結果指標大部粗正分可以通過數據的絕對量和相對比較來衡量，但是員工的行為指標要想量化成百分制，還需要花心思設計一套適合企業的計算規則。我們從09年起開始量化員工的行為，就是將員工每一項行為指標轉變成數據，形成一份詳細的量化行為的對應表，例如無違紀行為的員工能得到滿分10分，如果出現不同程度的違紀行為，將相應扣減;員工為企業提出改善建議，如果建議被采納，累計到一定程度，將得到相應的得分，最高為5分;以此類推。

利用這種價值折算方式最大的好處是，規則和要求越清楚越細致，就能讓員工更易理解并準確無誤的執行，理解的偏差范圍越小，大部隊行進的步調就越整齊。當然，這些規則都不是一成不變的，企業的要求在改變，規則將以年度為單位不斷修改和優化。

三、激勵政策本身需獲得員工的理解和支持

激勵似乎向來都是以企業為主導，企業要走向哪里就把員工牽向哪里，其實這也是對的，只是，企業在開展工作時必須要獲得員工的理解和支持。企業的和諧源于員工共同努力，員工理解和認同企業的目標和個人目標，才知道努力的方向;員工認可企業對自身價值的評價方式，才會心甘情愿地為之努力。只有在大多數民意支持下，才能真正通過改變員工的意識去改變行為，有了民意的支持，企業才能穩定發展。

那么怎樣能獲得員工的支持呢?有三個必不可少的條件，第一是是反復的溝通和強調，我們曾經為了員工晉升考核工作，召開18場的專題宣講會，并且前期還進行了班組內提前講解和后期的宣傳引導，85%以上的員工表示理解;第二是用員工能聽得懂得語言去溝通和宣傳，換位思維是宣傳的關鍵，一切矛盾都將源于一顆同理心而平息甚至化解;第三是加強各類政策的一致性，人的慣性思維對員工理解事物的影響很大，如果政策的原則反復改變或者各類政策的原則不統一，都讓溝通成本成倍的增加。

四、企業所給予的是員工的真實需求

企業一般依照現有資源去設計激勵方案，有多少錢干多少事，給予的獎勵或是現金，或是培訓、旅游，但是企業資源有限，因此激勵的人數和強度也很有限。或許企業需要考慮一下，怎樣尋求更多的激勵資源。

曾經在呼叫中心內部進行一次測試，隨機抽取90名員工，要求填寫最想獲得的獎勵，根據當時的現實情況，最后順序大致是獎金、調崗、旅游、假期、宿舍、培訓、企業表彰、實物獎勵……，可以看到，員工一半的需求是不需要直接通過錢去解決的，例如調崗、假期、表彰認可，都是企業可以為員工實現的可考慮的獎勵方式。或許每做一個特殊的激勵方案，都需要考慮員工的真實需求，能直接解決員工需求的不一定是錢。小白兔有紅蘿卜就滿足了，你給白蘿卜再多的也是浪費，因此要知道身上哪里癢才去撓哪里。激勵點給偏了員工還不一定感恩，最后白白浪費有限的資源。

精神激勵是一個廉價但湊效的激勵資源，如果企業資源不充裕而且一開始就沒有承諾給予物質獎勵，其實短時間內不一定需要真金白銀的獎勵，員工努力工作最起碼的激勵就是企業認可。企業認可和表揚最直接的方式就是表彰，例如對加班較多勤勤懇懇的員工給予“小蜜蜂”稱號，對無償授課無私奉獻的員工給予“小園丁”的稱號等等。不過需要注意，當精神激勵積累到一定程度，就需要物質兌現。例如可以把精神激勵作為員工行為指標的標準之一，作為綜合評價員工價值數據，員工可以清楚知道，他的付出終究會有回報。

五、差異化獎勵與價值等級相匹配

上文已經提到，激勵不是普惠制的，而是良性競爭的結果，因此員工價值存在差異化，獎勵的級別也需要有差異。具體評價員工和給予員工的獎勵，可遵循這樣的公式：

獎勵 = 基本收益 +(員工價值-企業期望值)×難度等級

基本收益：是員工即使沒有完成目標，企業對其花了時間和精力的承認和鼓勵。

企業期望值：是企業對某件事或某段時間員工結果指標和行為指標的期望，也可以說是企業目標。

員工價值：是員工達成的結果指標和行為指標的具體情況，當然，可以是正值或者負值。

難度等級：可以說是崗位難易程度或對完成某件事的難易程度。

以前我們開展員工激勵時更多是普惠制，例如每人都有2次培訓，每人等額專項獎勵，雖然不會出現明顯的問題，但是資源卻沒有使在刀刃上。通過差異化的激勵，逐步建立多勞多得、價值為先的價值觀，員工也很清楚，自己付出的每一點每一滴都被記錄，以后將得到回報。

六、不能及時激勵等于沒有激勵

企業發出激勵方案是畫餅的階段，開始的時候，員工一般沒有什么感覺的，因為員工對這個措施的實效性還存在疑問，當第一次兌現，員工才會感覺到這個激勵措施對自己意味著什么，自己是否可以觸及，并且需要付出多大的努力，性價比有多高等等，這時，這個餅才得以成型，措施才算真正開始生效。

激勵是企業對員工的承諾，獎勵必須關注兌現的及時性。當員工完成目標時，應立刻給予認可和獎勵。獎勵的兌現可以看出企業的誠意，兌現的時間拖得越長，興奮點就隨時間降得越低，激勵效果將大打折扣。激勵不及時，嚴重的還會影響到員工對企業的忠誠度。因此，如果企業不能立刻給予獎勵兌現，應該承諾具體兌現的時間，但請不要錯失激勵的最佳時候，抓住激勵的關鍵時間才能使效果事半功倍。

七、合理控制期望值，能讓激勵效果最大化

任何激勵政策最怕的就是員工的期望值與企業實際給予相距甚遠。有時期望值過高，例如企業只能獎勵1000元，但員工心里自我認知價值為2000元，心里所需遠大于企業給予，期望值得不到滿足，會使得激勵無效;有時期望值過低，員工對企業沒有期望和需求，員工缺乏內心動力導致行動不足，這樣的激勵同樣無效。

企業在開展激勵措施時需要在各個環節控制員工的期望值，不可過高和過低，可以參考以下幾個步驟：

1、在首次宣傳時就要開始控制期望，對于員工不合理的期望給予溝通解釋，如果觸及底線需立即回絕，對于合理的關鍵需求要最大限度的滿足;

2、分群體宣傳，對期望值高的員工要說明要求和難度;對期望值低的員工說明獎勵形式和機會。

3、加強員工參與度，民意的選擇可讓員工體現主人翁的姿態，感受到尊重，例如激勵方案的一些細節可以由民意產生。

4、最大的激勵措施務必面對面溝通和講解，減少模糊和歧義，而且坦誠的溝通更讓員工做到心里有數，心態更平和。

5、發布了結果并不等于結束，需要對結果進行宣傳，建立群體標桿，并對全體員工提出期望。

八、正負激勵相互平衡

企業崇尚的是人性本善還是人性本惡，將決定了企業是以激勵為主還是以懲罰為主，但往往老板們都很糾結，因為最后發現員工亦善亦惡。以激勵為主的企業，對賴皮的員工難以有辦法;以懲罰為主的企業，會傷害企業的穩定性。因此企業需要考慮到正向激勵和負向激勵的平衡，準確的說，企業應該對每個類型的群體進行分析，建立每個群體的正向和負向激勵措施的平衡。

平衡與否將影響到激勵的效果和內部公平性的問題，例如：如果給客服代表算加班，但不能給質檢人員算加班，就需要在其他方面對質檢人員做一些彌補;如果對某群體多次進行獎勵，就需要考慮懲治該群體內坐享其成或拖后腿的員工。企業需要對每個群體進行激勵正負情況的記錄和對比，在此過程中，其實員工也能感受到企業為了內部公平而做的努力。

企業與員工之間的關系是什么呢?如果企業要實現持續發展的目標，就必然要求員工的意識長期作用于行為，并與企業要求一致。企業與員工之間的作用力來源于什么?就是激勵。開展什么激勵措施并不重要，重要的是這些措施可以促進內部公平性和良性競爭，體現多勞多得和人文關懷，也體現企業對員工的重視和認同，這樣企業內部才會更和諧。

企業的激勵制度體現了企業現實狀況和管理者的管理藝術，同樣的方法在不同的企業也會有不同效果，隨著企業不斷成長和變化，我們也在不斷地摸索更加有效的激勵方法，使得管理能四兩撥千斤。

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了解清楚自己每個員工的個人簡歷。經理應該從這個員工以往的工作經驗開始了解電銷團隊最主要的是什么，了解清楚這個人的喜好，習慣等等，找出這個人適合哪方面的管理方法，然后對癥下藥。

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打好和人事部之間的關系。公司基本上所有的人員都是經過人事招進來的，在剛開始的時候這個員工的能力怎么樣人事最清楚，因此打好和人事之間的關系，這樣可以促使人事把一些質量較好的員工分到你的團隊中去。

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做好員工培訓。在剛開始的時候無論一個員工以前是否有經驗，那么進入一家隱物新的公司都是需要從頭開始學起的，在這個時候是最容易給員工灌輸領導開發客戶思想的時候，也最容易讓員工對領導產生相對的崇拜感。

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獎勵與懲罰相結合。一個員工是否能做的好，有時候要取決于這個團隊的獎懲制度，獎勵能夠使得一個員工更有目標更有干勁，但是必須和懲罰相結合，這樣能促使那些安于現狀的員工努力工作，但是記住獎勵一定要比懲罰多。

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及時淘汰不合格的員工。俗話說一顆老鼠屎壞了一鍋粥，如果一個團隊里面充斥著有負能量的員工或者是那些已經無法做出業績的員工，那么會影響那些能做出業績梁攜蔽的員工，因此及時淘汰是很有必要的。

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偶爾出去聚餐。電銷團隊最主要的是什么我們公司就是這樣，每個月都會有一次團隊聚餐，這樣能夠提高員工對團隊的歸屬感，也能提高一個團隊的凝聚力。

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及時關注員工動態，留住可用的老員工，降低團隊流失率。有時候銷售經理過于關注員工業績，并不關注員工的思想活動，這就導致了員工做事的時候很機械化，很呆板，橡州慢慢的就會產生離職傾向，那么及時關注員工的思想狀態有利于增加員工的幸福感，也能更好地做出業績，一旦老員工多了，那么能做業績的人也就多了，這個團隊自然就崛起了。

銷售是一項報酬率非常高的艱難工作電銷團隊最主要的是什么，也是一項報酬率最低的輕松工作。銷售，說大不大，說小不小。小可做一針一線，大可做跨國集團。但究其本質，都是相似的。銷售員的行動決定了他的報酬。他可以成為一個高收入的辛勤工作者，也可以成為一個收入最低的輕松工作者。這一切完全取決于銷售員對銷售工作是怎么看怎么想怎么做的。本文將從銷售的角度從目標、定位、本質、文化、組織、考核、執行力等角度分析銷售如何構建更有效！

一、營銷目標——每個區域項目銷售力爭第一

俗話說：有壓力才有動力。銷售首先是要找準目標市場，目標市場是達成銷售目標所需要的來源或源流。銷售既是來自現有顧客，更是來自新顧客。公司管理者要了解項目目標市場的大小，即可了解主要及次要目標市場的人婁多寡，或顧客總人數的實際潛力。從而為銷售團隊制定高標準的銷售要求，以行業老大的銷售方案激勵團隊。這樣的一種營銷理念不僅能激發銷售團隊的狼性意識提高銷售率，也可潛移默化影響消費者樹立公司行業龍頭地位的潛意識，有利于公司品牌的傳播！

例如在指標認購的時候，好的銷售員會上來算能夠拿多少錢，他不怕指標高，因為指標高可以拿到更高的錢。但是能力差的銷售員覺得指標高，怕完不成。所以如果銷售員太擔心指標可能不是具有很強競爭意識的人。房地產行業佼佼者融創在進入的每個城市和區域，其銷售團隊都會相所在行業龍頭看齊，其結果是他們果真成為了區域的第一。天津是融創的大本營，肯定是第一名。西山一號是下半年開的盤，下半年開盤是當年的第一，半年的業績在整個北京全年排名前三甲。奧林匹克花園是重慶的項目，連續五年都是重慶市第一名，而且每年刷新這個城市的記錄。

二、營銷定位——以敏賀客戶為行動導向

房地產行業在過去的經營觀念下，企業與顧客的關系，企業處于主導地位，處于核心位置，而顧客處于被動從屬地位。企業的工作重點在于企業，企業生產什么與顧客沒有任何關系，是企業自己的主觀意見。在市場上就表現為：企業生產的產品賣不出去，而顧客有錢買不到自己喜歡和真正需要的產品。在顧客導向的營銷觀念下，企業重新認識到顧客的地位和重要作用，它把顧客放在一個非常重要的位置，即在企業的工作中，充分考慮顧客的需求和顧客特點，圍繞顧客開展一切營銷活動。

銷售的本質歸納為四點：1）找到好的銷售員，提高傭金比例；2）所有思考和行動圍繞“客戶是誰，在哪，找出來，成交”；3）產品滿足尺拿乎客戶需求；4）客戶對產品和服務滿意。這四點中，后面兩點是說產品第一性，在營銷層面，融創所有方案，老板都會問一句話，是不是圍繞客戶轉，你知道客戶是誰，在哪，怎么找出來，如何成交，只要和這四個方面相關都是對的，和這四個方面不相關的都是錯的。

為什么在重慶有近400家家企業和融創建立關系，是因為跟隨融創背后的精英階層的客戶群體（如公務員、醫院等），能為這些企業帶來巨大的消費市場！因為他們就是這些企業的客戶，你也知道客戶在哪里了，通過這個渠道能夠找出來，如何成交也是相對容易的。所以所有產品企業老板都應該問一句話，是不是圍繞客戶轉，你知道客戶是誰，在哪，怎么找出來，如何成交，只要和這四個方面相關都是對的，和這四個方面不相關的都是錯的。一些調研、分析和策劃，如果不陵悉是圍繞客戶做都是似是而非的事。

三、營銷組織——建立高效銷售團隊

首先，如何最快把產品賣出去呢電銷團隊最主要的是什么？答案很簡單就是必須找到最好的銷售員。因為好的銷售員一定可以帶來客戶，或者好的銷售員一定知道這個項目哪個好賣，哪個不好賣，或者好的銷售員一定知道在什么時候和客戶說什么話。你知道什么時候促單，也知道如何利用你手里的資源，所以建立高效的銷售團隊是組建隊伍的核心理念，寧可拋棄紙上談兵的將軍，也不可放棄身經百戰的士兵。這里面我對于營銷本質的理解是要找到最好的銷售員，不僅是因為最好的銷售員能把產品賣出去，而且往往最好的銷售員能夠賣出更高的價錢。以房地產行業為例我們做了一個比較，去年和前年監控企業所有的銷售，銷冠級的員工售價比最后落后幾名員工的售價高3%，相當于給客戶的優惠少了3%，意味著優秀的銷售員售價支持更好。所以企業一定要找到最好的銷售員組成最好的銷售團隊。

市場營銷，是一個企業各項工作的龍頭，而打造一支優秀、高效的營銷團隊，是一個公司營銷工作的重中之重。關于銷售團隊建立的方式：一方面是企業自己培養，另一方面是挖的。但從總體而言好銷售員更多還是挖來的。

四、營銷文化——樹立狼性文化理念

一個好的銷售團隊一定是一個充滿良性競爭不斷前進的隊伍。判斷一致隊伍是不是充滿競爭力和進取心一般而言可以從以下兩點評判標準:

第一就是冠軍的狼性精神或者是冠軍的狼性意識。具有狼性的銷售團隊都應樹立所在區域或者城市都是第一名的意念，它應該有這種冠軍的意識或者有這種自信和張力。如果一個銷售團隊沒有狼性的話，這個肯定很難，這個行業也干不好。有很多好的銷售員年薪二三十萬感覺很好，就缺少了拿更高年薪的欲望了。從理論上講銷售應該不怕拿錢多，應該是拿錢越多越好，原因是找的銷售員不對，如果對的話，他應該追求更高的。如果團隊不具有這種自信和張力的話就很難在慘烈的血海中保持斗志。另外企業管理者也應該一直給銷售團隊灌輸這個團隊是這個企業的明星團隊，也是業界最好的、最牛逼的。所以一個良好的企業應該具有一支充滿狼性的銷售團隊，而這支隊伍應該有一種冠軍精神和冠軍意識，并且在任何時候都要相信做得比別人強，做的比別人好。

第二是具有強烈的責任感。是否有決心把項目賣好，是否有決心把銷售指標實現，這個很重要。一個好的銷售團隊每個月、每周、甚至每天都有考核，團隊中的每個人都必須樹立完不成目標我的團隊整體就會受影響，團隊的整體信心也會受影響。只有這樣的團隊才能在絕境中實現“柳暗花明又一村”的奇跡，而這種奇跡是來自團隊的每個人！

五、營銷激勵——實行高投入高激勵政策

建立有效的激勵制度對營銷團隊而言必不可少。在激勵的內容上，注重非物質激勵，如表彰、晉升等很重要，但物質獎勵更必不可少。激勵制度要根據每個營銷團隊的特色而“量身定做”，每一項指標和內容都要根據如何發揮營銷團隊的積極作用設置。

相信很多企業都有一套績效評估激勵制度，通過把定性考評（綜合素質的考核）和定量考評(營銷業績指標考核)結合起來，做到對市場營銷人員和整個營銷團隊的有效激勵。定性考核內容包括：團隊協作性、責任心、工作態度、綜合分析能力、創新能力、溝通能力等。定量考核內容包括：銷售團隊業績目標完成率、個人業績目標完成率等。

但是好的銷售員的動力是賺錢，他不怕任務指標高，因為指標高可以拿到更高的錢。所以企業在制定考核體系中制定具有行業吸引力的物質（金錢）獎勵才能吸引更多更好的銷售員為企業賺更多的錢。記住：只有讓銷售員拿的多，企業才會收獲的更多！例如：融創出來給銷售員的傭金很高，同時也制定了17項獎勵指標，這也是房地產行業不常見的，能夠讓大家除了薪酬以外還有其他的目標讓你沖刺。

六、營銷策略——策劃先行，銷售與銷售跟進

古語說“酒香不怕巷子深”，這種長久以來深入人心的想法。在互聯網時代，講究的是“眼球”經濟。所以營銷策劃運作的重要性絲毫不亞于產品本身的品質之優，所以說：酒香也怕巷子深。因為營銷是一個系統工程，主要有四個環節：產品、盈利方式、銷售渠道、傳播渠道。企業在做營銷活動前，要分析市場環境，主要包括公司自身的經營管理情況，競爭對手的服務、價格及營銷策略，目標客戶的消費水平、習慣及喜好等。

互聯網時代的本質是什么，本質就是用戶思維；用戶思維的本質是什么，本質就是產品思維；產品思維的本質是什么，本質就是爆品戰略。互聯網時代，產品是零，營銷是零，唯產品與營銷才是企業生存的王道。無論是大家所熟知的蘋果，小米等互聯網企業，還是海爾、碧桂園等傳統企業，都是集中優勢力量，聚焦用戶核心痛點，進行產品創新，首先制造粉絲口碑傳播，然后進行產品銷售，最終引領市場甚至是整個行業。因此一個好的銷售團隊都應該具備會搞調研、搞文?、搞活動、搞培訓的策劃師，當在產品（項目）投入市場之前，先從客戶的角度挖掘產品（項目）能滿足客戶什么？亮點是什么？讓每個銷售員都必須了解，然后通過社交媒體等多種渠道讓公眾聚焦產品（項目），有了人才會實現“人旺地旺財更旺”。

七、營銷執行——建立反思日志習慣

俗話說：人無完人。人天生具有一種惰性。所以在好再強的銷售員也有提升的空間。因此企業高層為團隊的建立一個工作標準，每人每天有一個工作日志，分解到每人每天的工作，無論是銷售員還是銷售管理人員。這個分解從月初的總和就要超過你這個月的指標，圍繞指標分解工作，分解到天，每個人，每個人每天的工作是什么，你要拓展多少客戶，建立多少商戶協會的關系，建立多少名單，每個人每周每天都有一個工作要求。每個人每天必須做什么事兒，做不了今天就得調整。或者你說銷售員除了接待客戶還要打150個電話，打不了的話12點都走不了，你也要完成。只有這種要求下去，你才有可能把這個事兒做好。才能讓優秀的員工更優秀，當員工實現優秀的時候企業才能實現更優秀！

按照我個人帶領團隊的經驗先分享如下： 1.把團隊的成員分成若干個小組（每個小組的實力要差不多，不要相差太大），每纖氏神個小組有自己的隊名、口號、目標 2.銷售之前一定要進行電話銷售演練，有經理指導大家練習并且做出核燃一個統一的版本，銷售過程中確保每個電話銷售人員能夠基本回答客戶提問3.團隊分工，合作。經理先告訴大家此次項目的銷售目標，先要求各個團隊報出自己團隊的銷售業績（包括團隊業績、個人業績由組長和大家協商制定）經理在根據實際工作狀況進行適當的調整，最終確定個人、團隊的業績、獎懲辦法并公布大家（貼在明顯的位置） 4.每天早晨電話銷售之前每一個小組派一個代表進行小組競賽（目的：讓大家掌握此次項目銷售的核心價值），如果團隊成員都能熟練掌握電話演練換成其他方式，其主要的目的就是要激勵大家，讓大家有干勁，有激情，有目標 5.電話銷售過程當中，如果有人成交要及時公布結果，毀虧激勵自己也激勵大家 6.晚上開會的時候要及時分享成果，甚至是好的建議和方法 7.在一個項目進行當中經理要不斷總結調整思路，告訴大家更好的方法并且鼓勵各個小組的成員，特別要調動組長的積極性 8.慶功會，履行當時的承諾 特別要注意重獎重罰9.安撫鼓勵落后成員，給他們機會等

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