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要想降低試用期員工的流失率，需要多考慮以下問題：薪水是否符合市場標(biāo)準(zhǔn)？同類型崗位的市場薪酬標(biāo)準(zhǔn)是否準(zhǔn)確？就算你把職位發(fā)展晉升路徑描述得再高大上，員工可能會(huì)被你蒙蔽一時(shí)，入職后發(fā)現(xiàn)前后不一致，一樣扭頭就會(huì)走。更何況還有的員工因?yàn)橐恢睕]有找到合適的工作，迫于生計(jì)暫時(shí)接受了你的錄用，邊上班邊繼續(xù)找工作，騎驢找馬，有合適的下家立馬就走。反正試用期內(nèi)離職比正式員工離職容易多了。培訓(xùn)及時(shí)跟進(jìn)，重視試用期員工關(guān)懷。新員工初到公司，對(duì)公司對(duì)環(huán)境對(duì)團(tuán)隊(duì)都不了解，培訓(xùn)一定要及時(shí)跟到位，企業(yè)文化，團(tuán)隊(duì)建設(shè)要定期做，幫助新員工橘昌圓了解公司，快速融入團(tuán)隊(duì)，把新員工劃到公司“自己人”的行列。每個(gè)月可以開展新人聯(lián)誼活動(dòng)，邀請(qǐng)公司“根正苗紅”的老員工參與到聯(lián)誼會(huì)中，了解新人在工作中有沒有遇到什么困難，幫助新人“破冰”。切忌招到新人后不管不問。崗位要求與招聘人員的能力匹配。

曾經(jīng)我們招聘過一個(gè)測(cè)試經(jīng)理，能力也很不錯(cuò)，候選人希望走管理路線，但是實(shí)際上這個(gè)測(cè)試經(jīng)理手下沒有一個(gè)人，但是要承擔(dān)的是整個(gè)部門的測(cè)試工作，一直在做實(shí)際的執(zhí)行性工作。最后，這個(gè)員工以職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不一致的理由離職。讓新來的員工盡快找到公司的歸屬感，公司使命，還有公司的問候和氛圍，以最快的速度讓員工熟悉公司環(huán)境。最后，當(dāng)我們注意以上問題后，員工的離職率一定是會(huì)有降低的。把控我們能把控的，解決我們力所能及能解決的。老板要做迅擾到把員工當(dāng)人看，老板要是對(duì)員工好點(diǎn)，員工也會(huì)對(duì)公司報(bào)有感恩的心，公司一出問題了，首先的就是圓塌員工做的不好，員工是最基層的，活也干了，還要挨這個(gè)那個(gè)的罵，一個(gè)解決員工流失的問題就是做領(lǐng)導(dǎo)的要多去關(guān)心關(guān)心員工，要讓員工在公司里活的有尊嚴(yán)，要得人心。

很多人以為一個(gè)崗位的招聘搞不定的話，責(zé)任在招聘人員。其實(shí)，這是個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)！

一.招聘真正的責(zé)任重心應(yīng)該在用人部門。一個(gè)部門背負(fù)了任務(wù)，就要想盡一切辦法去完成，這是他的職責(zé)所在。包括組建團(tuán)隊(duì)，管理隊(duì)伍，激勵(lì)自己的員工，而不是都指望人力部門幫助他完成，如果他以這個(gè)名義來解釋任務(wù)的失敗，只能是他的狡辯之詞！我們常說一個(gè)公司最大的HR是老板，經(jīng)常看到很多老板都是親自上陣挖人的嘛！

二.對(duì)于招聘人員的角度來說，應(yīng)該和用人部門一起承擔(dān)責(zé)任，要為他備液們提供資源和工具。也要想盡辦法去開拓渠道，去幫助他們出主意。因?yàn)槟愕木χ饕谡衅干希萌瞬块T含弊還要承擔(dān)業(yè)績?nèi)蝿?wù)，精力和專業(yè)度未必有你高。

三.提到銷售人員的招聘，可以幾個(gè)方面想想:

1是各種網(wǎng)站主動(dòng)去搜簡歷，如果失敗比較多，就要分析具體原因。是你的說辭不夠有效，還是公司本身影響力，招聘定位，薪酬，激勵(lì)，甚至是路程，口碑，文化等等原因，有針對(duì)性的解決。

2是要和其他行業(yè)內(nèi)公司hr交流，看人家是怎么完成招聘的，取經(jīng)很重要。同時(shí)，多參加行仿老物業(yè)論壇，展銷會(huì)等銷售人員出沒的地方，親自去挖。

3找外包公司批量rpo，這個(gè)付出點(diǎn)費(fèi)用，但爭取到了時(shí)間和效率。

要變做等為主動(dòng)出擊，多動(dòng)腦，總會(huì)有解決辦法！

銷售團(tuán)隊(duì)是公司發(fā)展的基石，不管是處于原始積累階段的企業(yè)，還是快速發(fā)展中的企業(yè)，銷售團(tuán)隊(duì)都關(guān)系到企業(yè)的存亡。如何才能降低銷售人員的流皮啟指失率，并快旁辯速提高業(yè)績呢？以下的方法可供企業(yè)參考：結(jié)合勝任力模型，嚴(yán)把招聘關(guān)——建立優(yōu)秀員工模板，準(zhǔn)確找到你想要的業(yè)務(wù)員你的企業(yè)需要什么樣的業(yè)務(wù)員？具備哪些特性的業(yè)務(wù)員最合適你的企業(yè)？要找到最合適的人員，就要從內(nèi)部的員工去找模板。公司內(nèi)部優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員將是你最好的模板，所以你要走到銷售團(tuán)隊(duì)中，去觀察他們?cè)阡N售工作中的行為，參考他們的簡歷和資料，電銷團(tuán)隊(duì)流失率怎么降低了解他們的背景和性格特征，然后去找到什么是最好的銷售人員的模型。例如，某企業(yè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員都有共同的特性：1、來自農(nóng)村，能吃苦電銷團(tuán)隊(duì)流失率怎么降低；2、男性居多；3、年齡在22-25歲之間；4、大專學(xué)歷，應(yīng)屆畢業(yè)生或者一年左右的工作經(jīng)驗(yàn)；5、聲音大，有激情；等等。于是，在接下來的招聘工作中，你就非常清楚，什么人是你想要的，然后就可以在第一時(shí)間選對(duì)人。據(jù)權(quán)威數(shù)據(jù)顯示，“不適合崗位的要求”和“能力不達(dá)標(biāo)”兩大因素是導(dǎo)致銷售人員流失的最主要原因，其實(shí)這不是銷售人員的錯(cuò)，而是HR沒有在第一時(shí)間找對(duì)人，沒有去找到最核心的因素就把人放進(jìn)來，這些人隨便就進(jìn)來了，也會(huì)隨便就走了。所以第一點(diǎn)是要結(jié)合勝任力模型嚴(yán)把招聘關(guān)。做好入職培訓(xùn)工作——建立適合企業(yè)新員工培訓(xùn)的課程體系，完善理念宣貫工作招聘只是一切工作的開始，接下來的環(huán)節(jié)是要做好入職培訓(xùn)工作。只介紹企業(yè)文化、公司制度、業(yè)務(wù)流程的培訓(xùn)內(nèi)容遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。企業(yè)需要通過入職培訓(xùn)明確告訴員工：他在這家企業(yè)能得到什么？有什么方法可以取得這些收獲？別人的經(jīng)驗(yàn)是什么？他的個(gè)人目標(biāo)能不能在這家公司得到實(shí)現(xiàn)？他需要為此做什么努力？這些都是新員工最關(guān)注的問題，培訓(xùn)必須為他解決這些問題。建議新員工培訓(xùn)課程要安排以下內(nèi)容：1. 給予員工希望。不一定要告訴員工你現(xiàn)在能賺多少錢，但是你要告訴員工明天他會(huì)怎么樣。要展示公司的發(fā)展?jié)摿Γ哑髽I(yè)的遠(yuǎn)景告訴員工，讓這個(gè)遠(yuǎn)景成為新員工與企業(yè)共同的目標(biāo)，讓員工看到自己未來的發(fā)展空間和平臺(tái)。2. 現(xiàn)身說法。整理自己企業(yè)內(nèi)部成功的案例。把這些案例做成標(biāo)本和課程，讓在你企業(yè)成功的員工去分享成功的經(jīng)驗(yàn)，用親身經(jīng)歷去告訴新員工在這家企業(yè)的發(fā)展前途。3. 心態(tài)培訓(xùn)。讓新員工知道成功并非易事，會(huì)遇到什么困難，經(jīng)歷哪些成功的必經(jīng)階段。告訴他們不管在什么樣的企業(yè)，都要經(jīng)過一番拼搏和努力，所以只要認(rèn)定了一個(gè)平臺(tái)就好好去做，而不是整天想著要挑高薪的、舒服的企業(yè)，這樣可以穩(wěn)定業(yè)務(wù)員的心態(tài)。總之，新員工培訓(xùn)既不能脫離企業(yè)的現(xiàn)實(shí)，過分夸大取得的成就，又要善于去挖掘企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢(shì)，把最好的一面展示給員工。培訓(xùn)結(jié)束后，要讓員工覺得雖然目前我們不是最好的企業(yè)，但是以后我們將會(huì)是偉大的企業(yè)。在這工作充滿著機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)，在這工作能學(xué)到東西，能賺到錢，在這工作可以滿足他近期及長遠(yuǎn)的目標(biāo)，這樣你的培訓(xùn)才是成功了。做燃配好“高危期”的日常跟進(jìn)工作——定期做好員工懇談會(huì)，建立內(nèi)部溝通平臺(tái)新員工培訓(xùn)之后，后續(xù)的跟進(jìn)非常關(guān)鍵。入職的前3個(gè)月是員工離職的高危期，所以在這段時(shí)間要針對(duì)性地做好跟進(jìn)工作：1．深入銷售一線與新員工溝通。時(shí)刻關(guān)注新員工的精神狀態(tài)，了解他們的困難和需要的幫助，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，及時(shí)清除。2．建立溝通平臺(tái)。以人力資源部為主導(dǎo)，各個(gè)銷售經(jīng)理為輔助，建立及時(shí)的反饋渠道，把問題解決在天黑以前，不讓員工的心態(tài)問題回家過夜。3．開好新員工懇談會(huì)。以輕松的方式請(qǐng)新員工吃水果和糖果，邊吃邊聊，可以聊任何話題：對(duì)上司的評(píng)價(jià)，對(duì)公司的建議，對(duì)工作環(huán)境、薪酬的不滿等。及時(shí)做好相關(guān)記錄，并給予疏導(dǎo)和解答。讓員工覺得公司很重視他們，并把問題扼殺在萌芽狀態(tài)。最好按照入職時(shí)間的不同，定期召開懇談會(huì)，這樣針對(duì)性更強(qiáng)，更能解決共性問題。從細(xì)節(jié)處關(guān)懷新員工——從面試、入職、工作各個(gè)環(huán)節(jié)關(guān)懷員工，并持續(xù)下去，建立員工關(guān)懷體制員工的需求是多樣化的，我們不可能一一去滿足員工的需求，但是我們要了解員工的需求，并登記在冊(cè)，及時(shí)給予員工關(guān)心和關(guān)懷，讓他感覺這是一個(gè)溫馨的大家庭。1、從面試、培訓(xùn)、入職、上班等環(huán)節(jié)都做到很好的關(guān)心和關(guān)懷，例如：面試時(shí)HR經(jīng)理親自給員工倒水、面試結(jié)束后讓他們多喝點(diǎn)水再回去、叮囑要注意車輛安全等。每個(gè)員工都期望到一家有人關(guān)注他們的公司，即使公司目前的經(jīng)營狀況可能還不是很好。同時(shí)在員工生病的時(shí)候給予關(guān)懷，記住員工的生日，天冷的時(shí)候提醒員工注意保暖等等。2、把新員工的流失率結(jié)合到銷售經(jīng)理的績效考核里面，讓銷售經(jīng)理用心地去對(duì)待每一個(gè)新員工。加強(qiáng)在職培訓(xùn)工作——建立接班人計(jì)劃和內(nèi)部儲(chǔ)備人才機(jī)制1、加強(qiáng)新員工的后續(xù)培訓(xùn)工作，這需要在整個(gè)新員工課程體系上的完善，一個(gè)月爭取有一到兩次培訓(xùn)，內(nèi)容可以是產(chǎn)品，也可以是技巧和心態(tài)，要讓員工感覺在這里可以學(xué)到很多東西。2、讓一些優(yōu)秀的新員工列入儲(chǔ)備人才梯隊(duì)里面，讓他們參加管理干部的培訓(xùn)，提高技能及工作積極性的同時(shí)，提升自身及周圍員工的穩(wěn)定性。總之，我們企業(yè)要把每一個(gè)新員工當(dāng)成是寶，而不是草，人力資源部要做好分工和協(xié)助，每個(gè)專員負(fù)責(zé)新員工穩(wěn)定工作的不同模塊，同時(shí)做好離職新員工的溝通工作，極力挽救，讓流失率降到最低。

企業(yè)培訓(xùn)后如何防止員工流失:所謂是指組織不愿意但員工愿意的自愿流出。這種團(tuán)腔外流對(duì)于公司來說是被動(dòng)的，員工不必要的外流往往會(huì)給公司帶來特殊的損失。辭職是員工的權(quán)利，但因?yàn)閷?duì)企業(yè)有害，企業(yè)一般會(huì)盡量控制和保留，至少避免這種現(xiàn)象頻繁發(fā)生。按照員工與企業(yè)的隸屬關(guān)系，一類流失是員工與企業(yè)完全脫離工資關(guān)系或員工與企業(yè)脫離任何法律認(rèn)可的合同關(guān)系的過程，如辭職、自動(dòng)化等；另一種流失是指員工雖然沒有與企業(yè)終止合同關(guān)系，但客觀上已經(jīng)構(gòu)成離開企業(yè)事實(shí)的行為過程，如主動(dòng)在職失業(yè)。其中前兩種在翔宇公司搏或鍵比較常見，這種虧損狀態(tài)不僅增加了人力資源部門的工作衡量，也增加了生產(chǎn)部門的管理難度，不利于有效的質(zhì)量控制和生產(chǎn)技術(shù)的熟練積累，進(jìn)而影響公司的生產(chǎn)效率。員工流失從各個(gè)方面危害著公司的生存和發(fā)展，在以后的工作中應(yīng)該引起足夠的重視。

一般來說，員工離職有以下三個(gè)特點(diǎn)，即群體性、期間性和逐利性。

大規(guī)模員工流失往往發(fā)生在以下群體:需求量大的新興行業(yè)，思維活躍，專業(yè)不匹配，對(duì)企業(yè)不滿，企業(yè)管理精英，未來職業(yè)不明確，認(rèn)為自己受到不公平待遇，人際關(guān)系不好的人。而部分員工對(duì)現(xiàn)狀的不滿，對(duì)找到下家的不放心，進(jìn)一步加劇了員工主動(dòng)性的喪失。

2.時(shí)間段員工流動(dòng)是有規(guī)律的。一般來說，在工資結(jié)算和獎(jiǎng)金發(fā)放后，春節(jié)后，學(xué)歷水平提高后，職稱提高或個(gè)人營運(yùn)資金進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流動(dòng)。這在年底尤其如此。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一的理念應(yīng)該落實(shí)，空洞的口號(hào)沒有實(shí)際意義。可以考慮將一部分獎(jiǎng)金的余額用于支付年初的工作報(bào)酬來解決這個(gè)問題。

3.逐利的員工流動(dòng)總是傾向于個(gè)人利益和個(gè)人目標(biāo)。這些員工可以分為物質(zhì)追求、環(huán)境追求和穩(wěn)定追求。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)明確，對(duì)物質(zhì)利益的追求明顯，而且這群人能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這種人只要提供相對(duì)有競爭力的薪酬就可以留下來。對(duì)于有一定學(xué)歷或?qū)I(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境、和諧的工作氛圍、可預(yù)期的職業(yè)前景，都是重要的個(gè)人目標(biāo)。這樣的員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新。雖然務(wù)實(shí)肯干可能會(huì)有一些問題，但只要能統(tǒng)一在公認(rèn)的有強(qiáng)大號(hào)召力的企業(yè)文化中，就能發(fā)揮巨大的能量。

員工流失的原因是沒有聘用到最合適的人才或者所選人才的職業(yè)道德(或品德)不好，這也是員工日后離開企業(yè)的原因之一。目前公司沒有成立專門的人力資源部，暫由行政部管理。但是隨著公司的發(fā)展，對(duì)人力的需求增加，尤其是對(duì)合適的高素質(zhì)人才的需求增加，一個(gè)專業(yè)的選拔部門就變得尤為重要。專業(yè)選拔部門除了為公司發(fā)展提供可持續(xù)的人才資源，還可以從一開始就把不適合公司企業(yè)文化的應(yīng)聘者拒之門外，從而規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，減少員工流失。

4.不重視員工的發(fā)展和培訓(xùn)。一個(gè)有上進(jìn)心的員工，在努力工作的同時(shí)，往往會(huì)著眼于自己工作的發(fā)展前景。如果企業(yè)不能為員工提供良好的發(fā)展前景，員工會(huì)考慮做出新的選擇。很多企業(yè)創(chuàng)業(yè)之初，薪資待遇和工作環(huán)境都不如對(duì)手企業(yè)，但卻能靠著企業(yè)基巧負(fù)責(zé)人為員工繪制的美好藍(lán)圖，吸引和留住一批忠誠的員工。華為08 switch在研發(fā)成功之前，一度瀕臨破產(chǎn)。創(chuàng)業(yè)期間，華為人下至環(huán)衛(wèi)工人，上至總裁任，同吃同住同勞動(dòng)。正是任的拼搏、團(tuán)結(jié)、拼搏精神，讓當(dāng)初的華為人愿意相信所謂的明天。企業(yè)培訓(xùn)是提高企業(yè)戰(zhàn)斗力的又一利器，世界500強(qiáng)企業(yè)每年用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用無一例外地占公司收入的很大比例。目前商業(yè)的競爭歸根結(jié)底是優(yōu)秀人才的競爭，一個(gè)關(guān)鍵人才的得失可能直接導(dǎo)致企業(yè)的興衰。員工的不斷培訓(xùn)必將為企業(yè)的發(fā)展提供強(qiáng)大的推動(dòng)力。企業(yè)培訓(xùn)一方面提高了員工的專業(yè)技能，另一方面也增強(qiáng)了企業(yè)的凝聚力。

員工流動(dòng)成本

一、員工流動(dòng)的直接成本:

員工招聘費(fèi)用主要包括:招聘準(zhǔn)備、簡歷篩選、面試費(fèi)用、錄用準(zhǔn)備費(fèi)用、錄用手續(xù)等費(fèi)用。

2.培訓(xùn)費(fèi)用主要包括:崗前培訓(xùn)準(zhǔn)備、培訓(xùn)資料、培訓(xùn)管理費(fèi)用等。

3.內(nèi)部員工補(bǔ)缺成本主要包括:內(nèi)部員工補(bǔ)缺成本、額外加班成本、主管協(xié)調(diào)完成空缺崗位的成本等。

4.新員工在適應(yīng)工作期間支付的費(fèi)用。員工要適應(yīng)一份新的工作，而在此期間，公司還需要支付工資，這無疑增加了公司的成本。

二、員工流失的間接成本:

失去員工打擊團(tuán)隊(duì)士氣的成本。

員工離職會(huì)導(dǎo)致其他員工的多米諾骨牌式離職，因?yàn)樵趩T工離職之前會(huì)有一個(gè)考慮和考量的過程，在這個(gè)過程中員工難免會(huì)和同事商量，從而影響其他員工的心理。據(jù)相關(guān)機(jī)構(gòu)估計(jì)，一個(gè)員工的離職，會(huì)引起三個(gè)左右的員工產(chǎn)生離職的想法。照此計(jì)算，如果企業(yè)員工流失率為10%，那么10%×3=30%的企業(yè)員工在找工作。如果員工流動(dòng)率是20%，那么20%×3=60%的員工在找工作。試想一下，企業(yè)員工整天忙著找工作，處于觀望迷茫狀態(tài)，那么這種現(xiàn)象給企業(yè)造成的損失成本會(huì)是多少？

2.人員流動(dòng)造成的后備力量不足的成本。

頻繁的人員流動(dòng)會(huì)使企業(yè)在未來選拔中層管理者時(shí)面臨后繼乏人的困境，進(jìn)而企業(yè)如果從中層選拔高級(jí)人才，將無法從內(nèi)部填補(bǔ)中層崗位空缺，造成人才缺口現(xiàn)象，影響企業(yè)人才梯隊(duì)建設(shè)。

3.員工流失導(dǎo)致核心機(jī)密泄露的成本

這些核心機(jī)密的泄露包括技術(shù)的泄露、客戶資源的流失、管理思想的重用等等。如果這些離職員工帶走的數(shù)據(jù)和信息流入競爭對(duì)手手中，后果會(huì)更嚴(yán)重，可能會(huì)直接威脅到公司的生存。比如關(guān)鍵技術(shù)崗位的人員流失，也帶走了企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵技術(shù)，很可能讓企業(yè)垮掉。

4.因人員流失而使企業(yè)聲譽(yù)受損的成本。

如果企業(yè)員工流動(dòng)頻繁，一方面，離開企業(yè)的員工自然會(huì)對(duì)企業(yè)存在的問題有一些自我評(píng)價(jià)，而且大部分是對(duì)企業(yè)的負(fù)面評(píng)價(jià)；另一方面，企業(yè)內(nèi)外的人也會(huì)對(duì)這種現(xiàn)象產(chǎn)生一些懷疑和傳言。這些評(píng)論、猜疑和謠言會(huì)逐漸破壞企業(yè)的聲譽(yù)。人們?cè)谶x擇加入企業(yè)的時(shí)候，總能打探到一些關(guān)于企業(yè)的信息，使得企業(yè)面臨著很難再招到合適人才的尷尬局面。

如此巨大，甚至不可估量的各類員工流失成本，或許真的有很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)意識(shí)不到員工流失的成本，或許也有很多高層管理者意識(shí)到了員工流失帶來的損失，卻苦不堪言。如何解決這個(gè)問題已經(jīng)成為很多企業(yè)關(guān)心的問題。

降低員工流失率的對(duì)策

企業(yè)的發(fā)展要靠全體員工的共同努力，員工的流失給企業(yè)的發(fā)展帶來了很大的負(fù)面影響。因此，企業(yè)必須根據(jù)自身特點(diǎn)制定措施，穩(wěn)定人才、留住人才、用好人才。具體來說，企業(yè)應(yīng)做好以下幾個(gè)方面的工作:

建立良好的選人用人制度企業(yè)在招聘人員時(shí)需要注意選拔道德素質(zhì)高的員工。對(duì)于那些每年換一家公司甚至幾家公司的員工，一定要慎重錄用。同時(shí)，企業(yè)應(yīng)該選擇那些潛力和價(jià)值觀與公司的制度和文化相一致的人，那些能夠維護(hù)公司聲譽(yù)和提高公司品格的人。每個(gè)公司也應(yīng)該根據(jù)自己的特點(diǎn)選擇合適的人，就像愛德華茲的CEO說的那樣，“我們希望有個(gè)性，與我們團(tuán)結(jié)一致，與公司文化和諧，我們希望像幸福的婚姻一樣白頭偕老。”

二。創(chuàng)新薪酬分配模式在任何企業(yè)中，薪酬都是一種有效的激勵(lì)手段。薪酬不僅是員工獲得物質(zhì)和休閑需求的手段，還能滿足人的自我肯定需求。因此，建立有效的薪酬體系可以降低成本，提高效率，增強(qiáng)企業(yè)在招聘方面的吸引力。對(duì)于不同層次、不同類型的員工，國內(nèi)外都有一些成熟的薪酬支付理論和實(shí)踐，如期權(quán)、分紅、股權(quán)支付、員工持股等方法。需要注意的是，無論是哪種模式，都需要貫徹這樣一個(gè)原則:對(duì)公司的貢獻(xiàn)越大，得到的實(shí)際回報(bào)就越高，不存在想讓馬跑好不吃草的問題。根據(jù)這一原則，公司可以根據(jù)自身情況改進(jìn)薪酬分配模式。應(yīng)用超產(chǎn)量獎(jiǎng)勵(lì)方式也是一個(gè)很好的嘗試，考察成功后可以確定為長期制度。前面提到的年終獎(jiǎng)，或者說“新年紅包”，也可以在一定程度上緩解員工流失的情況。經(jīng)理人員按比例投資購買公司設(shè)備，不僅可以減輕公司的資金壓力，改善經(jīng)理人員的盈利分配，還可以增強(qiáng)他們的主人翁意識(shí)，強(qiáng)化他們的責(zé)任感和工作積極性。隨著公司的進(jìn)一步發(fā)展，甚至可以采用期權(quán)分配、股權(quán)分配、員工持股等激勵(lì)方式。這些方法在無數(shù)大公司的發(fā)展中得到了證明。

三、構(gòu)建公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境公平是每個(gè)員工都希望企業(yè)具備的基本特征之一。公平可以讓員工踏實(shí)工作，相信付出多少就會(huì)有回報(bào)，相信自己的價(jià)值可以在企業(yè)中得到公平的評(píng)價(jià)，相信所有員工都能站在同一起跑線上。企業(yè)必須從以下幾個(gè)方面做到公平:

薪酬體系的公平性。要制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人積極性的政策，充分體現(xiàn)按勞分配優(yōu)先、效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，突出投入產(chǎn)出的效率原則。同時(shí)，正面激勵(lì)的運(yùn)用應(yīng)多于負(fù)面激勵(lì)的懲罰，有明確的獎(jiǎng)懲，并獎(jiǎng)勵(lì)那些做出突出貢獻(xiàn)的人。

2.績效考核的公平性。要用科學(xué)的考核標(biāo)準(zhǔn)和方法，定期對(duì)員工的績效進(jìn)行考核。制定科學(xué)合理的績效考核方法和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工的實(shí)際工作進(jìn)行定性考核和定量衡量，做到真實(shí)具體。客觀公正地對(duì)每個(gè)員工進(jìn)行考核，建立各種監(jiān)督機(jī)制，保證考核工作的公平公開。通過在各個(gè)部門的深入學(xué)習(xí)和調(diào)研，我深感目前對(duì)公司的考核基本流于形式，未能起到引導(dǎo)、約束和促進(jìn)的作用。你可以指示人力資源部(行政部臨時(shí)代表)制定可行的計(jì)劃并有效推進(jìn)。

3.公平的選擇機(jī)會(huì)。為了使各類人才脫穎而出，在員工的選拔任用上，要兼顧學(xué)歷與水平、特長與專長、現(xiàn)有能力與潛在能力。把員工放在同一起跑線上進(jìn)行考核，為各類人員提供公平競爭的環(huán)境。

當(dāng)然，公平還體現(xiàn)在企業(yè)管理的其他方面。企業(yè)管理如果能在各個(gè)方面做到公平公正，將會(huì)大大提高員工的滿意度，激發(fā)員工的內(nèi)在潛力，從而不遺余力地為企業(yè)貢獻(xiàn)人才。

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