1.1員工體驗

員工體驗的定義是:員工從自身與公司結合的角度來看待當前的業務問題。根據公司不同發展階段,員工在向公司提供產品和服務以及向內保護員工權益方面的表現,提供工作經驗和對職業發展的評估等。

1.2知識型員工的概念

知識型員工誕生于知識經濟時代,關于知識型員工的定義尚無共識。也就是說,在工作中掌握最新技術,依托儲備的知識,這不僅是專業技術,還包括經理級別的管理人才,還可以拓展到高等教育普通員工,我們也稱之為“白領”。知識型員工能為企業創造價值，而隨著經濟的飛速發展，企業會面臨知識型員工流失的問題。根據知識型員工的特點，通過利用心理契約來分析知識型員工在組織中的激勵作用，并在心理契約的視角下，指出對知識型員工應有的管理策略。綜上所述，知識型員工是具有比較高的專業知識、教育背景、行業經驗等，他們工作的目的是通過知識進行創造、分享和應用。因此，能夠擁有豐富的知識，并且利用知識進行創造的工作人統稱為知識型員工。

1.3.1特征

工作體驗是員工在工作過程中的心理感受,包括工作、家庭生活的感受,提高工作氛圍。社會在不斷發展,生活水平的提高需要一定的物質支撐,同時也需要員工提高自身的價值。現代企業員工注重員工體驗,工作體驗是無形的、難以量化的，作為對企業文化的補充是其突出特征，無形意味著工作經驗是一種心理感覺。人們看不見或觸摸不到它,但能感覺到它。心理學研究的理論和結果主要用于創造良好的工作經驗。因為工作體驗是無形的,所以很難量化，可以在公司的使命、愿景、核心價值和戰略中找到,但是很難將其量化為數據并將其包含在評估系統中，它源于公司文化,是對公司使命、愿景和核心價值的個人體驗和升華。

1.3.2條件

2.提升工作體驗對知識型員工的激勵作用

2.1完善薪酬福利制度

建立開放、公正、科學、合理的薪酬福利體系,可以提高企業凝聚力,從而提高企業市場競爭力，完善的薪酬福利制度需要科學的管理方法,從而滿足員工的多樣化需求。從員工角度看,完善的薪酬福利制度是企業對員工價值的認可,員工在工作中有良好的工作體驗,才能創造價值。因此，企業應當根據崗位特點和員工能力制定薪資等級,完善晉升機制,強調公平，結合戰略和目標調整績效工資比率,以加強績效激勵，根據同行業市場工資情況,調整薪資水平,吸引更多人才,從而滿足員工多樣化的需求,賦予員工選擇薪酬福利的權利,并充分發揮福利在調節員工工作積極性中的作用。

2.2提升工作體驗

可以從工作環境、工作氛圍、學習進度和價值提升的角度來提高員工工作體驗。舒適的工作環境可以讓人感到輕松愉悅，緩解壓力并專注于工作，從而提高工作效率。工作氛圍越和諧，員工工作積極性越高，企業凝聚力越高，員工之間越團結。員工能力提升，需不斷學習，為員工提供學習和進步的機會,并提高他們的工作能力，促使員工認識到可以通過自己的努力獲得職位、薪水等,并在與公司的共同發展中獲得一定的成就，從而提高對公司的認同感和忠誠度,發揮工作積極性。

2.3兩者并重,相得益彰

薪資福利及工作體驗對員工有激勵作用,企業管理者采取的激勵政策需考慮員工的薪資福利,這是考慮的首要因素。通過對員工體驗的研究，我們會發現，員工體驗對于企業的發展來說是不容忽視的,尤其對高級技術人員和管理骨干的影響,這些知識型員工憑借自身的聰明才智可以為企業創造價值,從而獲得高薪機會，工作體驗的激勵效果比薪資福利更有意義。但是,有些公司盲目地提倡員工的奉獻精神,卻未能提高薪資，在企業內部管理模式上也缺乏人性化，只是單純依靠品牌是難以留住人才的。比如，惠普前首席執行官卡莉?菲奧莉娜(CarlyFiorina)辭職就是一個典型的例子。自惠普成立以來，一直都是以對員工的關懷為感情基調，企業的人文關懷氛圍吸引了許多優秀的人才加入惠普。但是,在卡莉上任后,她的一系列新政策打破了員工一直為之自豪的惠普文化，她與康柏合并,改革了薪資制度,制裁高級人員，企業內部人心惶惶，優秀的人才陸陸續續離開。卡莉悲傷地辭職后,員工鼓掌不禁讓在場的經理人深思：惠普損失了什么?

現代企業的發展與創新取決于員工的積極性，如果要取得良好的激勵效果,則必須堅持從員工的角度看問題,了解員工在工作和生活中的特定需求,并根據他們的工作績效提供有針對性的激勵措施。

2.4明確知識創造和共享的實施

員工體驗包括文化、社會因素、員工需求及生活方式的影響。由于每位員工的性格和社會需求對知識分享不同,因此,深入分析員工的體驗感想，可以有效確認員工的心理期望，這是激勵員工創造和分享知識,增加員工數量的前提條件。為了獲得真實的員工體驗感想,我們必須準確地對員工類別進行分類。基于員工多樣性和員工對知識的不同態度的假設,我們將員工分為三種類型:創建知識型員工、轉移知識型員工和接受知識型員工（此處僅討論前兩者）。

具有創造力的知識型員工提倡獨立性,并追求知識的不斷更新，他們有很強的創造力和積極的工作態度。他們希望通過自己的創造力,分析、判斷、綜合和設計為企業帶來增值,并以此證明自己的價值，這類員工更喜歡復雜而具有挑戰性的工作,并且重視思考經驗和行動經驗。為了充分發揮他們的創新能力,創造知識的員工希望該組織能夠為他們創造一個和諧輕松的工作環境。因此,他們也希望獲得更豐富和新鮮的感官體驗。

2.5設計一套有助于知識創造和共享的激勵機制

首先，建立創新失敗的容忍機制。創新是冒險的,員工不可能在每一項創新中都取得成功。為了鼓勵員工進行創新和敢于創新,除創新獎勵機制外,公司還應建立創新失敗容忍機制，為了建立創新失敗的容忍機制,公司就必須對每個職位進行分級,并根據不同級別預測可能失敗的次數,項目的數量以及工作所需的時間和資金規模，允許在上述范圍內的失敗,超過范圍內的失敗不受支持或應受懲罰。這樣,由于可以容忍一定范圍內的失敗,因此，可以適當提高員工的創新能力和創新意識。

第三,建立獎懲機制。知識獎懲機制包括知識工資支付系統、知識提升系統、知識簽名系統和知識老齡員工淘汰制度。知識工資支付

系統是指將可以比較和確認其收入的知識成果與員工的直接收入聯系起來,并通過發放額外的薪水和報酬來激勵企業員工。知識提升系統意味著,不僅取得了更好的知識成果,而且擁有強大的知識管理能力并且對經濟激勵不那么敏感的員工,可以使用晉升方法來鼓勵他們取得更好的成績。知識簽名系統是指那些取得了較大成就的員工,對經濟利益的刺激不敏感,并采用簽名的方法激勵簽名的員工,以獲取相關經驗。對于無法實現企業管理目標的員工,應建立淘汰機制。這樣,可以從消極的方面促進企業知識管理目標的實現,并且可以為有能力的員工提供晉升機會。