時間：3月7日下午14：00-16：00

聊天主題：軟件外包企業人才需求和人才成長職業規劃

聊天嘉賓：博彥科技有限公司人力資源部經理鄭潛先生

邢開嵬：鄭總您好！首先我代表賽迪網歡迎您到我們聊天室參加我們的活動，請您先介紹一下博彥的基本情況。

鄭潛：博彥是一家從事軟件外包的軟件企業，軟件外包是一個專業性比較強的行業，所以在這個行業之外了解博彥公司的人可能很少。但是幾年前博彥曾經做過多媒體教育產品，像當初比較流行的網頁制作夢工廠、電腦學校這樣的多媒體教育產品在社會上市場占有率比較高，可能有一些人對博彥有一些了解。我們2000年以后關掉多媒體事業部，100%的業務都是做軟件外包，到今天為止博彥有近11年的歷史了，我們是國家歐美軟件出口試點企業第一批通過認證的，現在總體人員規模大概1000人。主要客戶是微軟、IBM等企業。

博彥科技人力資源部經理鄭潛做客賽迪網

邢開嵬：從專業角度來說，在軟件外包這個行業里，像您這樣的軟件公司對軟件人才有什么特殊的需求嗎？

鄭潛：軟件外包企業在人才方面是有自己特殊需求的，因為外包企業服務的大多數是國外的跨國公司，所以招聘人才的時候和一般的軟件企業比有幾個突出的特點：一個是對軟件人才外語能力要求比較高，要能夠熟練的使用一門外語作為工作語言；第二方面就是要有非常好的職業素質和團隊合作精神，因為我們的項目有幾百人甚至幾千人的參與，這些人分布在世界范圍內不同的國家，大家在不同的地方，有不同文化背景。合作的時候對參與這項目的人的職業素養要求比較特殊，溝通能力、團隊合作能力都要求比較高。這是軟件外包企業對人才要求比較特殊的地方。

侯志紅：從2000年以來，軟件外包企業是軟件從業人員比較向往的企業，作為一家有著10多年軟件外包經驗的公司，您能談一下軟件外包公司在國內的發展前景嗎？

鄭潛：軟件外包現在是比較熱的行業，未來幾年中國會涌現一批規模比較不錯的軟件外包企業。印度有一批優秀的企業，規模也都很大，據一些行業分析機構預測，中國在未來3－5年之內一定會出現幾千人、接近1萬人這樣的軟件外包企業。

邢開嵬：軟件外包行業的發展前景非常好，現在就博彥而言，是通過什么樣的渠道或者方式獲得更多的人才？

鄭潛：講人才的渠道，要先對人才分一下類。首先是人數最多的工程師，現在一般通過兩個渠道引進，一個是校園招聘，博彥公司現在每年都會在10月份舉行校園招聘活動，04年、05年引進的應屆畢業生大概都在100－150人之間；第二個渠道就是社會招聘，我們現在通過幾大招聘網站發布我們的招聘信息。第二類，像一些管理人才的獲取渠道主要是自己培養，因為公司在高速發展，像我02年加入博彥的時候公司才60多人，現在已經是900多人了。企業發展速度特別快，就會帶來很多管理的職位，管理職位出現之后，我們自己培養管理人才是最主要的渠道。另外也從其他的企業引進一些管理人才，比例大概是7：3，30%是從其他的公司空降過來的。從公司人才政策來講，我們在吸引人、激勵人這方面做了比較大的投入。尤其是軟件外包企業，它的全部資產就是人，除了人之外一無所有。從總裁王斌開始，大家在這方面都有很好的意識，王總有一句話就是“融人比融資更加重要”。整個公司的氛圍也比較好，因為都是年輕人，我們整個公司員工平均年齡大概25歲左右，我們有一套自己的文化，被我們員工稱為叫“后校園”文化，每年也進大量的應屆畢業生。這些年輕人把公司的氛圍帶動了起來，這種氛圍吸引了很多人。我們公司在管理風格上來講是比較人性化的，尊重人，也會提供各種各樣培養的機會，個人價值提升的機會。因為一個企業在社會上生存不能僅僅為消費人才，也要為社會培養人才。

侯志紅：您覺得目前軟件外包市場需求是供不應求還是供大于求呢？

鄭潛：目前是供不應求，而且現象很嚴重，每一家軟件外包公司都在招聘、招聘……，我記得03年下半年沒有休過周末，每個周末都在招聘員工，因為周末的時間換工作的人來應聘比較便利。

侯志紅：現在眾多企業在為找到合適的軟件人才大傷腦筋，每年有大批計算機專業的學生面臨就業，可求職面試卻四處碰壁，這種情況說明什么呢？

鄭潛：現在軟件外包市場供需矛盾比較嚴重。企業想招到一個合適的人很難。但是也有大批的求職者他們找到工作也很難。造成這種怪現象根本原因還是人力資源市場整體人員的素質和質量跟這行業有差距。現在這個行業發展比較快，符合這個行業要求的人不適應行業發展趨勢，造成外包行業人才比較緊張的局面。分析原因的話，人才獲取的渠道無非是兩個，畢業生和在社會上流動的人，從畢業生角度來講在學校大家接受的都是應試教育，外包企業對人要求比較高的像外語能力，咱們的大學畢業生絕大多數都通過了英語四、六級考試，甚至考了很高的分數，但是他在學校的時候沒有使用這種語言的環境和機會。一旦進入工作以后語言能力顯得差距比較大。包括一些四、六級考的比較好的學生，進入企業之后也還是需要很長的時間來鍛煉使用語言的能力。在市場上流動的這些人才，國內軟件企業提供的工作環境一般來講也沒有特別規范的，很多中國的軟件企業，大多數都是中小型企業，他們的開發流程、規范這方面做的比較差，對人的培養起到的作用不是很大。而且語言環境上大家都是講漢語，很多工作3、5年的人外語的能力是退化了，不是進步了。能夠提供這種很好的外語工作環境的企業很少，一般的只有一些跨國企業，而這些企業流出來的人才很少。所以，對于外包企業來講這兩個對人才的核心要求放到市場以后，市場上人才就顯得比較少，造成了供需的矛盾。

侯志紅：博彥公司招聘技術人才的時候基本需求有哪些呢？

鄭潛：第一位還是學習能力，有一個良好的學習能力會比較受歡迎。因為我們做外包的這些企業，他們的工作流程、管理的體系很多都是從客戶那兒過來的。我們的客戶都是一些管理很好的大企業，他們都是有很好的管理流程，學習能力很強的人進來之后很快會成為合格的人才。第二我們看重他的職業素養，或者是這方面的潛力。比如說在一個規范的開發環境中工作的能力、溝通能力和合作能力。因為現在的軟件開發中合作、配合的能力比個人單個作戰能力更加重要。比如我們的客戶微軟，它的一個大的軟件開發或者升級的時候，可能會有上萬人參與，如果在這里工作的人沒有很好的流程管理能力、溝通能力，工作的過程就變得不可控。 第三，我們會關注這個人的職業忠誠度，因為培養一個合格的人才很難，要經歷一個比較長的過程。如果剛剛培養起來他就走掉了，對于企業來講在培養新人方面承擔的壓力過大，會影響業務的正常執行。所以我們對員工招聘的時候對候選人企業的忠誠度也非常關注。這幾個方面關注比較多一些。

侯志紅：對于這種人才技術背景有什么要求嗎？

鄭潛：學習能力足夠強的話，我們對技術背景要求并不是特別高。但是他的底子比較強，像數據結構、比較流行的開發平臺會關注多一些。因為做外包在招人的時候會希望候選人的技術面寬一些，這樣做一個項目的時候會比較容易學會一個開發工具。

侯志紅：我從貴公司的網站瀏覽了項目管理、軟件開發和軟件測試人才的需求。發現職位描述和職位要求也不是很明了，我想問一下博彥科技針對歐美的軟件開發和對日本軟件開發有什么要求？

鄭潛：歐美企業文化管理模式和日本企業文化和管理模式區別很大。歐美企業更喜歡有創造力、聰明的人，他也會在管理工作的流程里給員工留出來比較大的個人發揮的空間。但是日本的企業希望找到一些聽話的、紀律性特別強的人，他們有很細的開發流程。所以對人的創造性思維能力要求會比較小。但是日本的企業在紀律方面要求特別高。所以性格比較活躍的可能做對日開發業務的時候可能就不合適，也做不長。因為這個工作環境對他的約束力會比較大。相反性格比較沉悶的，有耐心的，比較合適做對日的軟件開發工作。

侯志紅：博彥科技每年人才需求增長率大概是多少？

鄭潛：我們現在幾乎是以100%的速度在增長，每年的員工總數大概會翻一倍，現在形式比較好，中國軟件外包企業這樣的概念在世界范圍內也逐漸被客戶市場接受。政府支持力度也比較大。

侯志紅：對于人才增長方面，博彥科技更關注程序員還是高層次的開發人員？還是項目管理？

鄭潛：各方面人才都需要，會有一個比例。從招聘的難度來講越高層面的人越難招。因為做開發的工程師總體來講市場供應量還比較大。高端的架構師、經驗豐富的項目經理是非常稀缺的。可以說這些高端人才的規模會限制一個公司的發展速度，你有多少這樣的人這個企業就可以走多遠。

侯志紅：對于低端的開發人員在開發語言、溝通語言、對歐美、對日文化的要求上也有所不同，是不是具備了這些技術背景和語言背景的人才才能參加招聘呢？

鄭潛：理論上講是這樣的。但是我們也會對一些學習能力比較強的人適當的降低要求。因為現在公司的發展速度太快，如果招進來太多技能、背景各方面離現在要求差的很遠的員工的話，企業壓力會非常大。

網友：我是新畢業的大學生想從事軟件行業，請問我有沒有機會，請問貴公司的培養方式是什么樣的？

鄭潛：可以關注一下我們在網站上的招聘信息，應屆畢業生我們會在10月份集中招聘。這次招聘之后會有一些補充招聘的計劃，如果對我們公司感興趣可以關注一下我們公司的網站，看看自己的情況跟我們的招聘要求差別大不大，如果不大可以給我們投一份簡歷。我們接到簡歷之后會按照流程處理，如果從簡歷上看背景、技能各方面跟我們要求比較接近的話可能會有面試的機會。

侯志紅：前幾年歐美的幾百萬甚至上千萬美金的訂單都去了印度，我們是企業規模不夠大，英語不夠熟練，開發流程不夠規范，針對這些情況外包企業在人員的技術方面有哪些調整呢？

鄭潛：我們國家的軟件人才跟印度比最大的還是語言方面。印度官方語言是英語，而且印度人拿美國的項目的時候會比較容易。大家知道現在中國人去美國比較困難，需要簽證、機會也比較低，這樣就會限制這個行業的發展。印度軟件外包行業發展早期的時候，一大批人去了美國，在美國軟件公司工作，現在已經形成了很好的行業積累，把開發拿到印度做已經成為很多歐美企業的趨勢。現在我們中國的軟件外包企業也正在努力，在拉近和印度企業的差距，在說服一些客戶把工作放到中國大陸來。但是我們整個行業從業人員的素質距離客戶的要求各方面還都有一定差距。現在像博彥、文斯、海輝這樣的企業已經做的很好了。也希望隨著我們這些同行的努力，將來客戶市場對中國軟件企業接受度會越來越高。

網友：您認為現在我國的軟件人才和印度的軟件人才相比主要的差別在哪兒？

鄭潛：中國人的聰明是舉世公認的，聰明嘛，學習能力比較強，學習速度比較快。但是印度現在有非常好的行業環境，他們的軟件人才可以獲取的培訓、訓練的機會比我們國家多一些。而且從政府到企業都非常關注軟件人才的培養，卓越的領導者能夠說服政府對這個行業的人才培養做出比較大的支持。另外，很多軟件外包企業已經完成了初始積累，他們現在有很好的資源、資金、資本做人才推廣。像一些培訓中心可以同時容納4000人在培訓基地里面進行培訓，而且培訓中心修建的非常漂亮，完全是田園式的。中國的企業目前很難做到這一點。能夠像博彥這樣做比較大的人才投入的企業都很少，從政府支持力度來講現在我們國家政府剛剛開始關注這個行業，一些支持的政策在陸續出臺。在人才培養這方面我們政策支持的力度跟印度比也還是有差距的。我們國家現在有時候培訓的成本還需要個人承擔，會阻礙很多人接受培訓的熱情。

侯志紅：軟件外包企業和軟件人才希望是一致的，大家都呼吁政府能夠出臺一些相應的支持政策扶持這個行業。

鄭潛：現在我們政府在這方面有一些動作了，比如北京市政府今年就有一個政策，外包企業培養一個人，政府會給一定的補助，這樣就極大的減輕了企業在人才培養方面的壓力，企業培養適合自己要求的人才的熱情也大幅度提高了。

侯志紅：與其它國家相比我國軟件人才培養的落后是形成我們軟件外包的主要原因之一，現在成立了一些軟件學院，這些學生畢業后真的能擔當起開發軟件的重任嗎？

鄭潛：現在很多軟件學院變成了第二個計算機系，當時大家設計的理念很好，但是真正運營起來的時候受到了資源的限制，很多學院迅速的回到了計算機的教育模式。因為培養工程化的人才，首先有很多從企業來的師資，第二個要有非常接近企業開發環境的學習環境。這些在實際操作中都是比較困難的，從現在大學培養的角度來講基本上要一畢業就能熟練工作的話會比較困難。絕大多數剛畢業的學生要經過兩、三年的努力。

侯志紅：這些軟件學院培養出來的學生跟應屆畢業生的水平差不多？

鄭潛：對，明顯的差別沒有看到。

侯志紅：一些大的培訓機構比如青鳥，他們會輸送一些這方面的人才嗎？

鄭潛：從培訓機構招聘來的人才比例還是比較小的。因為這些企業也都是需要擴大規模，一個企業擴大規模之后必須降低對學員的素質要求，而且現在大家上大學的機會也越來越多。培訓這個事情如果沒有好的學員的話，是很難培訓出來好的畢業人才的。所以從博彥的經驗來看很難從這個渠道招聘到更多的人。我和同行聊天的時候大家的態度也都差不多。

邢開嵬：軟件外包所需人才是不是需要有一個文化的交融過程和能力和一定的專業技能以及良好的職業素質？

鄭潛：是這樣的。外包企業里面對客戶市場的文化認同是很重要的。尤其是現在外包就是兩大市場，一個是歐美市場，一個是日本市場。現在從市場份額來講中國的軟件外包企業做對日開發業務更多一些，對日開發業務的這些企業里，很多人工作了一段時間之后會覺得很累。因為咱們國家改革開放那么多年之后，我們現在雖然地理位置上離日本近，大家的語言、文化背景更近一些。但是現在做技術工作的年輕人多一些，在文化心理上他們更喜歡歐美企業的模式和企業文化。

邢開嵬：感覺他們更人性、空間更大一些。

鄭潛：對，空間大一些，給年輕人的機會也多一些。相反日本企業要求太嚴格，做起來太累。

邢開嵬：那對于軟件人才來講是不是做歐美項目比較得心應手一些？

鄭潛：這方面其實不管是日本的客戶還是歐美的客戶他們都有很好的流程控制。大家工作的方式、風格不太一樣，但是外包企業的這些客戶他們的管理經驗都非常豐富，他們對項目風險的管理能力很強，一般都不會有太大的風險。

侯志紅：問您一個具體的問題，在基本素質都一樣的兩個外包技術人才方面，一個是溝通語言能力非常強，一個是開發語言像C＋＋、Java很強，您招聘的時候會選擇哪個呢？

鄭潛：大多數情況下會選擇外語能力比較強的。因為外包企業里面這方面能力太重要了。

侯志紅：因為開發語言可以在基礎語言之后再培養？

鄭潛：對，因為溝通的語言培養起來很難。

侯志紅：作為軟件外包公司，公司的成長也帶動了對軟件外包人才增長的需求。從公司利益最大化的角度來講，是公司自己培養人才還是通過外部的培訓機構直接招聘，相當于把軟件人才培養外包出去了？您覺得哪個操作對公司來說能夠達到人才的需要？

鄭潛：目前來講還是更加依賴自己培養。其實從產業合作的角度來講，如果有值得信賴的外面的培訓機構可以合作的話，也許效果會更好一些。但是目前來講從具體操作來看更多的要依賴自己的培養。尤其是稍微高端一些職位，更要自己培養，因為這是一個企業在增長過程中出現機會的時候，要更多的考慮優先把更多的職位給公司工作的人。如果管理工作上的職位如果比較多的從外面來的話，對內部績效比較好的，比較資深的員工是一種傷害。因為做了這么多年，那么努力，一個好職位留給外面的人了，這樣很受傷。

侯志紅：現在的外部培訓機構培訓的時候更關注人才在溝通領域和開發領域上的能力，一個原因是他們招生的生源基本素質低一些，如果拋開招生生源素質低的情況，您覺得軟件外包培訓機構應該朝著什么樣的方向發展呢？

鄭潛：一定要用心研究用人單位的需求。只有把用人單位的需求、用人標準和工作管理的流程搞清楚了，才能培養出來用人單位需要的人才。也只有這樣做了才算對學員負責任，但是現在培訓機構整個職業教育在我們國家社會認可度、各方面都存在一些問題。所以他們在吸引人才的時候也很難。他們要真正想把這個工作做好，還是需要帶企業里面工作經驗比較豐富的人加入他們的工作，但是他們吸引這方面人的時候還是比較困難的。

侯志紅：您在招聘人才的時候是否對人才的資質有一些要求呢？比如對計算機專業的資質考試、軟考、外語的等級考試？

鄭潛：會有一些比較硬的要求，比如英語一定要過四、六級，技術方面的一些證書也能說明一些問題。但是行業里的人大家都知道，比如計算機方面的證書已經做的太濫了，說明不了問題，但是也有一些客戶會有特殊需求。現在從證書的管理機構，管理的比較嚴格的證書還是能說明一些問題的。像大學畢業生，我覺得英語方面的證書會很重要。然后教育部主辦的軟件考試證書在用人企業招聘的時候對候選人也會有很多幫助。

侯志紅：你們篩選人才的時候沒有證書的就一定會被淘汰下去嗎？

鄭潛：有一些比較重要的資格證書我們會把它作為基礎，像英語最起碼要過四級。

網友：現在很多公司非常注重人才的開發經驗，想了解一下對于經驗不是非常豐富的開發人員怎么能夠平穩的過渡過去這一段時間呢？

鄭潛：可以先找一個起點。因為任何一家公司職位也會有不同，比如相對簡單的職位，對工作經驗要求不高的職位，可以選擇這樣的職位開始，慢慢的積累經驗。對自己定下來比較清晰的目標，職業發展的路徑，一步一步穩步的往前走，應該是可以的。

邢開嵬：作為一個想進入外包企業的技術人員來說，是不是會有一個比較初始的起步的點，隨著做的項目經驗的逐漸積累，會逐漸成長。作為一個外包企業人才培養大致是什么樣的路徑呢？

鄭潛：現在軟件外包，剛才主持人也說了現在在職場上比較熱門的行業，從行業發展前景來看是非常值得年輕人投入的，尤其想在軟件領域里面能夠有一些抱負的年輕人，我覺得值得關注這個行業。如果想進入軟件外包行業應該多收集一些軟件外包方面的信息來研究研究，看一看這個行業對人的核心需求到底有哪些？然后再分析分析自己的情況，找一找這中間的差距，然后想辦法把它補上。比如先積累一些工作經驗，不管在什么樣的地方工作都不要放棄對外語的學習。有了適合自己的外包企業發布出來的職位就積極的去爭取。進了行業之后可以用心去了解這個行業的職位分布序列，準確定位現在自己的位置，設定未來的目標，一步一步往前發展。

邢開嵬：一些技術人員可能是靠著語言方面的優勢進入到了外包企業，那么大致什么階段會產生質變的跨越呢？同時更多的需要學習什么知識呢？

鄭潛：軟件外包行業發展速度非常快，對這個行業里面的人來講機會還是比較多的。從實際的經驗來看一個技術人員進入軟件外包行業之后，如果綜合素質不錯的話，三年左右時間就會有機會做一些管理方面的工作。如果本人對這樣的機會非常感興趣可以在工作的過程中要多練習一下與人打交道的能力、溝通的能力。同時把自己的技術工作做扎實。

侯志紅：在人才培養過程中是不是會存在一些問題？

鄭潛：其實很多軟件外包企業在管理的過程中也都面臨著一些共同的問題，這些問題是由行業特點決定的。比如說大家都比較頭疼的一個問題就是員工在工作中的成就感的獲取是一個比較困難的事情。因為軟件外包是在做客戶的一些項目，沒有自己的自主知識產權的品牌，比如要是一個非軟件外包企業，我加入一個項目參與一個產品的開發，工作接觸之后我開發的產品可能會上市、銷售被消費者使用，自己會收獲很大的成就感。但是在外包企業里面這就是個問題，因為你的工作都是包含在客戶的產品里面的，你工作的價值在被消費者使用的時候可能別人并不知道這個產品的研發過程中有你的企業參與，有你這樣的個人參與，所以在獲取成就感方面會比非外包企業要難一些。這樣對于一些對工作成就感要求比較高的人來講，可能在外包企業里面工作就會覺得比較痛苦。

侯志紅：其實企業培訓人才是很費力氣的事，軟件人才要求還是相當高的。您覺得這個企業和人才方面怎么樣改善一些環節，能夠規避一些問題？

鄭潛：現在軟件行業人員流動率比較高是一個非常大的問題，它對行業發展是具有致命性的傷害。像我們在這個行業里經常聽到，搞軟件是青春飯，到了30歲以后就干不動了。這是一個怪現象，不管是在歐美還是日本成熟的市場上都有年齡很大的人在寫程序。為什么在中國會出現這樣的情況呢？我覺得這和頻繁跳槽有很大的關系。現在整個行業發展速度比較快，機會也比較多，我們軟件技術人才每天接到的獵頭的信也比較多，所以經常會通過跳槽獲取一些機會或者工資的增長。現在在軟件企業里，工作三年的人就算是資深的老員工了。但是對于一個企業來講如果把一個管理的職位給一個人是要有一定的時間積累的。對于一年換一個工作的人沒有哪個企業敢于把自己的管理崗位給他。如果做不到管理崗位你的工資、能夠獲取的報酬是有一定的上限的，通過跳槽可以接近這個線，當離線越來越近的時候，愿意雇你的企業會越來越少。因為這時候你沒有辦法做一些管理，他支付的成本太高，他寧愿招一些成本低的人做開發工作。所以我在實際的招聘工作中也遇到一大批這樣的人，就是上個月還在拿很高的薪水，七八千、接近1萬，但是這個月找工作就很難，就是做具體的開發工作的沒有人愿意雇傭他，因為成本太高，一個企業也不愿意把管理職位給這樣的人。

侯志紅：實際上這種人才找工作，和企業選擇的時候都是比較謹慎的。您在招聘的時候無論是對技術人才還是管理的人才怎么樣根據員工的現狀和他的期望分析出他的平衡點呢？

鄭潛：首先每個公司有一套自己的管理體系，企業招聘的時候會按照這樣的框框招聘人才，也有一些公開的行業數據作為參考。什么樣的職位、多少工作經驗？大概是什么樣的薪酬水平？如果差別不是很大的話，就沒有問題了。如果候選人的期望跟平均數據差別比較大的時候，企業就很難選擇了。

侯志紅：這就涉及到軟件從業人才職業規劃的問題。一個想涉足軟件開發的人員怎么樣談自己的規劃呢？

鄭潛：這個話題比較大，進入這個行業的人應該有一些公開的信息去了解這個行業里面的職位體系，根據自己了解到的職位體系和自己的情況給自己設計一條道路。在企業里面來講一般往上發展的路徑有兩條，一個是技術，一個是管理。大家的起點都是從技術做起，有一些人不具備做管理崗位需要的素質，他本身對這個不感興趣，那就可以給自己設計一條技術發展的路線，不停的往前做下去，這樣在軟件企業里也會得到很好的回報。不管是收入還是別人的尊重方面都有很長的路可以走，可以根據自己的興趣點關注某一個技術領域面的技術動向不斷積累自己的經驗。 另外一個路線就是管理的路線，可以從技術工作做起，可以通過一些知識的積累，將來做項目組長、項目經理這樣一路做下去，也會有比較長的路線可以一步一步的往前走。

侯志紅：我記得一位項目管理的專家說過一句話“如果一個企業所有的高端技術人才都想往上進或者往CTO的方向發展，如果發展不到那個級別，這種人才沒有想留下來的意思”您如何看待這個問題呢？

鄭潛：對于一個企業來講一定要給自己的員工設計一條足夠長的職業發展路徑。如果你在招聘一個員工的時候沒有提前規劃好他的發展路徑的話他一旦做了一段時間，在發展方面觸到天花板，你不能給他機會了，他必然會到外面去。在一些管理做的比較好的公司里，是有一些專門的人用心的為自己的員工設計職業發展的路徑的。博彥的情況也是按照剛才我說的那兩條路線，一個是技術路線、一個是管理路線給員工留一定的成長空間。但是一個企業里面機會必定是有限的，如果員工成長的速度超過了企業發展的速度的話能夠提供的機會就會少。這時候應該適當的允許和鼓勵員工到其他的企業里面去尋找自己的機會。如果比例特別大的話，那就是這個企業有問題，因為企業畢竟跟培訓機構、學校有區別。要承擔培養的職責，但是不能把培養作為自己最主要的職責。

侯志紅：也就是對一個軟件企業來說，從程序員走到設計，再走到高端價位設計的時候，再走到項目經理這個路線不一定是要直著走下去的，因為項目經理和CTO這個職務是非常有限的。所以其實我們國家軟件企業在培養方面是有一些誤區的，包括中國的軟件人才對自己職業生涯規劃也是有一個誤導。作為博彥科技來說怎么樣培養技術人才和管理性的人才呢？

鄭潛：我們國家大學教育一直都是奉行精英教育的，而且我們現在雖然大學里面在擴招，畢竟跟龐大的任務基數相比獲取很好的大學教育的人還是少數。所以大學畢業的人絕大多數人都有這樣的體會，身上背負了很多家人、親友對自己的期望，對成功、成就的期望也會特別大。這是好事情，但是也是壞事情，現在的年輕人心態普遍來講還是比較浮躁的。在企業里面如果處理不好這方面的問題肯定會造成人員流動率比較高。在博彥我們說話在招聘環節會考慮這方面的因素，對于一些成就感特別強的人我們會限制一定的比例，在管理過程中也不斷給年輕人提供機會在市場上做一些拓展，開拓一些業務，這樣讓增長帶出來很多機會，管理的職位，能夠分享給成長比較好的年輕人。另外一方面通過其他方式的回報來鼓勵員工這方面的需求，待遇是最重要的，也還有其他的一些方面。職位的尊重、培訓的機會。我覺得對于一個工作的人來講他在一個企業里面工作的過程除了完成自己的工作，從公司獲取報酬，同時也要關注自己價值的增長，這應該是企業給員工的隱性價值。如果我進入這個公司的時候，我在人力資源市場的價值是每個月可以拿到5000塊的薪水，3年之后我發現每個月可以拿到8000多，這個價值就增加了3000，這就是一個愉快的工作經歷。如果同樣是兩個公司，同樣的薪水，另外一個公司不能給你提供價值提升機會的話，那么他每個月支付你的薪水大概高1、2千對于你來說也不一定是一個好的選擇。

侯志紅：針對現在的軟件外包市場，您覺得供應和需求差距最大的是體現在高端的技術人才還是管理人才？

鄭潛：管理人才和高端技術人才供需矛盾最大。能夠熟悉客戶的開發環境，很好的跟客戶溝通的這樣的人才是非常稀缺的。

侯志紅：高端人才是體現在軟件架構方面還是？

鄭潛：應該是項目管理的過程。在規范化的開發后面受過特別好的訓練的人特別稀缺。

邢開嵬：您剛才說目前國內市場現狀下很大一部分學習的成本是由希望學習的個人來承擔的。如果說一些愿意在人才培養上投入大成本的外包企業和培訓機構聯手做培訓的話，是不是效果更貼近實際呢？

鄭潛：我們有很多這樣的培訓經驗，和一些培訓機構聯合做一些符合企業需求的定制化培養，由我們給出課程，甚至是部分教材，幫助培訓機構培養師資和現在一些比較優秀的培訓機構都有這樣合作的經驗。

邢開嵬：根據您的選拔人才面試的經驗，面試的人通過什么方式能夠把自己掌握的技能等等優勢展現在用人單位面前？

鄭潛：企業招聘的時候都會有一個流程，會有一些方法考察候選人的技能。我覺得是按照企業的流程走，忠實的把自己的技能、經驗呈現出來就可以了。所有的企業招聘的時候多會有筆試、面試這樣的環節。去一家企業應試之前收集一下企業的一些信息和應聘職位的一些信息會比較有幫助，有針對性的做一些準備會比較好。

邢開嵬：篩選的過程中他們在哪些方面會出現一些不必要的失誤呢？甚至會影響到他們進入到心儀已久的企業呢？

鄭潛：有的是過分夸大自己的經驗和技能，無所不會這會讓企業面試人員覺得不好。第二個就是隱瞞一些信息會比較讓面試人員反感。因為在企業里面做招聘的人經驗都是比較豐富的，隱瞞這些信息在面試的過程中都會被面試官抽絲剝繭的問出來。還有一些在面試的過程中對自己的定位過高、對自己的判斷過高，這樣也會給企業面試人員留下來不好管理的印象。因為面試就是一次交流的過程，交流就是要反應真誠，真實的反應自己的情況對自己最有幫助。去面試的過程是完成一個判斷，是由企業的判斷。你要做的工作就是把自己的素質、技能、經驗這些東西符合這個職位需要的整理一下呈現給企業然后等待這方面的判斷。

邢開嵬：也就是說在求職的時候進到任何一家企業都是要有平常心，能把自己的情況真實、完整的表現出來就OK？

鄭潛：是這樣的。

侯志紅：面試時候表現不一樣，進入企業之后的薪資待遇也是有所差別的？

鄭潛：這個會有一些影響，但是影響會很小。因為一個人的價值主要由自己的一些固定的東西來構成，企業的人事部門也會根據這些來判斷這個人的價值是相應的薪水。比如你的學歷、工作經驗、以前供職公司的背景。

侯志紅：舉個具體的例子，比如說一個高端的技術人才，企業能支付的薪水是6000，應聘人員寫的是一萬，經過好幾輪的談判之后應聘人員也可以接受這個待遇，在有其他不同層次的候選人員的情況下，公司會選擇這個要求一萬的薪資待遇的人嗎？

鄭潛：我們一般不說服對方降低自己的薪資要求。因為對于工作的人來講薪水是非常重要的事情，是企業和員工關系當中第一位的。如果說服一個人降低自己對報酬的要求的話，效果可能是短期的，一段時間之后也會反彈回來。如果他在以前公司掙1萬的話，現在說服他每個月拿6000的薪水，時間長了肯定是不可以的。他會覺得很難接受，所以我們會根據招聘的職位尋找薪資期望值和我們針對的職位能夠提供的待遇比較接近的人。

侯志紅：我看博彥公司網站上招聘人才需求有寫到，赴微軟軟件開發和操作系統工程師，相當于微軟給博彥公司提供外包業務，在招聘的時候是不是微軟和博彥一起面試這些人呢？

鄭潛：主要還是我們來面試，但是通過我們的面試之后進入具體工作，如果派駐到客戶的單位工作，客戶還會有一輪面試。我們企業用什么樣的人，招聘標準是我們自己來定的。如果需要派駐到客戶那邊上班，參與客戶的項目的話還會有一個審查的過程。

侯志紅：你們在篩選人才的過程里也要考慮客戶的技術背景和文化背景。

鄭潛：對，會考慮。

邢開嵬：在博彥這兒，對于已經進入到公司的人來說，從公司會給他們提供一個怎么樣的個體能力提升的幫助呢？

鄭潛：在工作中能力的提升應該是第一位的，是通過執行項目做工作，鍛煉自己的能力。在這個之外公司會給出很多培訓的機會，比如我們會鼓勵和支持員工拿一些證書，如果通過某一項認證拿到證書的話我們會給他報銷前期參加培訓的費用、考試的費用。另外我們也會組織很多技術培訓、管理培訓、我們的員工可以根據自己的情況選擇這樣一些培訓的機會。另外，我們也會通過定期的輪崗制度擴大員工的知識面。

邢開嵬：剛才討論是集中在國內范圍內，現在很多技術人員想去國外闖蕩一下，從您的角度來看，會有什么建議給他們呢？

鄭潛：其實這兩種，在國內穩步發展自己的事業和到國外發展都是不同的選擇。如果到一些行業成熟度比較高的國家去工作一段時間的話，有這樣的機會當然很好。比如說做對日軟件外包的企業會特別歡迎在日本有工作、生活經驗的人。做歐美外包的人就特別歡迎在美國、歐洲的國家有過學習或工作經驗的人。因為畢竟在一個成熟市場上工作一段時間之后會獲得很好的訓練和鍛煉。

邢開嵬：剛才咱們談論了中國和印度的對比，同時還有對日、歐美的比較，從您的感覺上，經驗上判斷，從一個剛剛進入這個行業的新手來說，從文化背景上他接受哪類項目更快一些？

鄭潛：要看給自己設計的職業路徑、發展方向來定自己的選擇。我想每一個人在選擇一份工作的時候都會考慮很多東西，比如整個行業的情況。從現在的市場情況來看進入對日軟件開發這個行業來講，這個行業人才需求量更大，供需矛盾更大一些。總我們國家教育情況來看咱們在十幾年受教育的過程中學英語占大多數，所以語言的門檻可能會導致很人多進入對日開發企業的時候會比較困難。現在從薪酬的水平來看差不多經驗的兩個工程師，一個是做日本業務方向的，一個是做歐美方向的，可能做日本業務方向的要稍微高一些。因為稀缺程度更高。

侯志紅：除了語言的門檻，是不是日本的特殊開發流程管理也是一個原因呢？

鄭潛：這方面的要求應該還低一些。因為現在供需矛盾很緊張所以大家就會降低要求把這個門檻降到最低。一個是日語能力，是計算機基礎是做對日業務的企業選擇人才比較重要的方面。如果想進對日開發軟件企業工作先把日語學好。

侯志紅：現在應屆畢業生在學校接受日語的培訓是比較少的，最多作為第二外語興趣學習。您覺得日語人才主要是高校出來還是社會培訓機構輸送呢？

鄭潛：現在對日軟件外包企業招聘實踐來看他們自己培養的情況也比較多，招一些學習能力比較強的，有語言天賦的這樣的技術人員培養日語方面的能力。另外也會和一些日語方面的職業教育機構合作培養。這兩年很多大學也看到了對日軟件外包企業旺盛的人才需求，也開始設計一些語言是日語的培養項目。現在大連這方面產業開發特別好，帶動了東北地區學習日語的熱情，而且東北本身日語教育基礎比較好，現在東北很多計算機系開設了日語方向，已經有一些產出，未來幾年我相信大學里面出現的日語人才會越來越多。

侯志紅：博彥科技是怎樣通過一些渠道吸引更多的對日外包的人才？怎么樣培養對日外包人才呢？

鄭潛：我們公司的業務情況絕大部分業務針對歐美市場。我們做日本的業務很少，現在比例大概就是10%左右。我們在招聘對日軟件開發人才的時候也和大家經歷了同樣的事情，現在市場人才非常少，我們自己也嘗試做一些培養、培訓的工作，也在研究快速培訓員工能力的方法，有一些比較成功的經驗。

侯志紅：如果說外部的培訓機構和軟件外包企業達成合作的話，是不是作為軟件企業來說更愿意接受培訓機構推薦的人才呢？

鄭潛：只要他們推薦的人才是合適的，我們當然歡迎。

侯志紅：您能談一下應屆畢業生走向外包產業的第一步需要重點培訓的是什么嗎？

鄭潛：對于應屆畢業生來講一個良好的心態會幫助你進入這個行業。因為現在很多軟件外包企業都把自己的招聘渠道放到了校園里，從大學生里招聘。因為這個行業的特點對于一些性格相對來講比較沉穩、比較細心、心態良好這樣的畢業生是比較受歡迎的。

侯志紅：對于在企業就職的技術人員，繼續培養的側重點是哪些方面嗎？

鄭潛：企業會根據自己的業務情況安排相關的培訓。比如這個公司做了一筆業務更多的是使用JAVA的技術平臺的話肯定會提供很多這方面的培訓機會。另外對于一些有潛力、技術工作做的比較優秀的人才企業也會提供管理培訓的機會，希望通過培訓讓員工在這方面的能力有一定的增加。當一個職位機會出現的時候能夠提供給自己的員工。

侯志紅：據了解大多數軟件外包企業常常都是剛開始承接國外的軟件測試外包業務開始，我同你們的網站上看到的對測試人員的需求，您覺得就測試工程師來說，測試經驗和開發經驗比起來哪個權重更大一些呢？

鄭潛：有一個良好的開發背景會幫助你把工作做的更好。從客戶市場來看他們對測試人員的要求比開發人員要求還要高一些。要能把程序寫的特別好才有資格去做測試，但是在我們這個國家這個行業里面大家都認為測試工作比開發工作低級一些，這是一個誤區。在招聘測試人員的時候因為現在國內測試這個行業也很新，有行業經驗的人也比較少。所以我們可能更關注他的開發背景。然后再加上對測試的興趣。

侯志紅：博彥公司對測試人和開發人才需還方面來說，大概測試人才占到整個需求的百分之多少？

鄭潛：大概60％左右。現在國內外包企業接到的工作還是比較低一些，因為現在認可度不是很高，這就要求我們這個行業的從業人員必須大家一起努力，把工作做的更好，獲取客戶的信任。

侯志紅：中國的軟件外包人才，包括開發人才、測試人才、管理人才、基本素質和技術素質沒有達到一定的高度，同時也制約了軟件外包企業更高檔次的效益？

鄭潛：我們認為軟件外包企業里面很多人員還是很優秀的但是我們的機會比愛爾蘭、印度這樣的軟件外包企業獲得的機會更少一些，這是市場的原因吧。

邢開嵬：今天我們跟鄭總討論了軟件外包企業人才需求的現狀以及企業里面人才成長規劃的話題，非常感謝鄭總，也非常感謝各位網友的參與！