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績效管理的分類、目的和意義

一、績效管理的分類按管理主題來劃分，績效管理可分為兩大類，一類是激勵型績效管理，側(cè)重于激發(fā)員工的工作積極性，比較適用于成長期的企業(yè)；另一類是管控型績效管理，側(cè)重于規(guī)范員工的工作行為，比較適用于成熟期的企業(yè)。但無論采用哪一種考核方式，其核心都應(yīng)有利于提升企業(yè)的整體績效，而不應(yīng)在指標(biāo)的得分上斤斤計較。

從長期、中期和短期績效的角度來劃分，績效管理可分為四大類：戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效。戰(zhàn)略績效，側(cè)重于公司長期績效，通過確定公司戰(zhàn)略圖，有效地確定公司的長期發(fā)展目標(biāo)及影響企業(yè)長期發(fā)展的關(guān)鍵因素，平衡企業(yè)長期發(fā)展和年度經(jīng)營績效的矛盾；經(jīng)營績效，側(cè)重于公司的年度績效，以預(yù)算管理為基礎(chǔ)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略資源的優(yōu)化配置和年度經(jīng)營計劃目標(biāo)；部門績效，主要體現(xiàn)在部門層面，根據(jù)公司的年度經(jīng)營計劃和公司級的KPI，分解制定的部門KPI和工作目標(biāo)；員工績效，主要是在員工個體層面，按照動態(tài)的目標(biāo)+靜態(tài)的職責(zé)原則，將戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效和部門績效在各級員工層面的分解。通過戰(zhàn)略績效、經(jīng)營績效、部門績效和員工績效的有效結(jié)合，將長期的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為近期內(nèi)的計劃，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)轉(zhuǎn)化為個體的績效，將組織的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為個人的行動，確保戰(zhàn)略的有效落地和執(zhí)行。二、績效管理目的與意義競爭永遠(yuǎn)是推動企業(yè)管理變革的原動力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長是源自國內(nèi)的消費(fèi)市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特的競爭力。其中尤其是績效管理在企業(yè)管理中具有核心控制作用，是組織實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效控制手段，其重要性引起越來越多管理者的關(guān)注。績效管理的思想和方法正在被世界范圍內(nèi)眾多的公司所采用，也被越來越多的中國企業(yè)家所重視。

績效管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)其價值和目標(biāo)的重要工具，使用得當(dāng)，可以大幅度提高組織績效；使用不當(dāng)，則會變成組織變革和績效提升的障礙。績效無法衡量便無法管理，所以企業(yè)不僅要選擇合適的績效管理工具，而且需要正確地使用工具，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)價值的最大化。無論從組織的角度，還是從管理者和員工的角度，績效管理都能給我們帶來益處。首先，績效管理能為物質(zhì)激勵(工資調(diào)整、獎金分配)、人員調(diào)配和日常精神激勵提供依據(jù)與評判標(biāo)準(zhǔn)，有效地激勵員工。其次，通過績效計劃的設(shè)定、績效考核和反饋工作，改進(jìn)和提高管理者的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作績效的改進(jìn)，最終實(shí)現(xiàn)組織整體績效的提升，使績效管理成為管理者有效的管理手段。第三，通過層層目標(biāo)分解，績效管理成為保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。績效管理是有機(jī)整合的一套流程和系統(tǒng)，專注于建立、收集、處理和監(jiān)空績效數(shù)據(jù)。它能增強(qiáng)企業(yè)的決策力，并通過一系列綜合平衡的測量指標(biāo)幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)的策略目標(biāo)和經(jīng)營計劃。績效管理體系怎樣幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)? ☆能把企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)轉(zhuǎn)化為詳盡的、可測量的標(biāo)準(zhǔn) ☆能提供一條紐帶，把員工的工作職責(zé)和公司的目標(biāo)相連接 ☆能用量化的指標(biāo)追蹤跨部門的、跨時段的績效變化 ☆能為有根據(jù)的決策提供支持信息 ☆能幫助及時發(fā)現(xiàn)問題，鼓勵持續(xù)的改進(jìn) ☆對達(dá)不到預(yù)期目標(biāo)的實(shí)際績效表現(xiàn)，分析原因 ☆對公司的關(guān)鍵能力和需要改進(jìn)的地方做到一目了然 ☆能評估流程改進(jìn)的有效性 ☆能鼓勵團(tuán)隊(duì)和協(xié)作精神 ☆能代表一個企業(yè)怎樣評價它的員工 ☆能為制定新的以績效為出發(fā)點(diǎn)的激勵機(jī)制提供工具 ☆使管理人員和員工了解各自的工作情況，為實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)作出貢獻(xiàn) 但具體實(shí)施的過程中，績效管理究竟要達(dá)到一個什么樣的目的呢?企業(yè)必須在這一點(diǎn)上達(dá)成共識，為績效管理體系的成功設(shè)立一個發(fā)展目標(biāo)和評判標(biāo)準(zhǔn)，在企業(yè)上下努力提高績效的同時也要檢驗(yàn)一下績效管理體系的績效，看看企業(yè)所采用的績效管理是否真對企業(yè)的成功起到了幫助的作用，都體現(xiàn)在哪些方面。為此，企業(yè)管理層必須首先在企業(yè)實(shí)施績效管理所要達(dá)到的目標(biāo)上達(dá)成一致，對績效管理的作用和目的有一個清晰準(zhǔn)確的描述。有人認(rèn)為企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了對員工的績效進(jìn)行考核，把考核結(jié)果用于工資的確定和獎金的發(fā)放，對他們來說，如果能達(dá)到這個目標(biāo)，就算是成功了；也有人認(rèn)為，企業(yè)目前正在處于困難期，需要裁減員工，而績效考核可以做到這一點(diǎn)，所以企業(yè)實(shí)施績效管理就是為了定崗定編工作，實(shí)施末位淘汰；還有人認(rèn)為績效考核能幫助企業(yè)識別員工能力的高低，為企業(yè)選拔人才提供信息來源……諸如此類的觀點(diǎn)還有很多，更多的觀點(diǎn)集中于員工的工資分配，很多企業(yè)把績效考核當(dāng)成了企業(yè)發(fā)放工資的法寶，一門心思地要通過績效考核把員工分出三六九等，從而實(shí)施他們的薪酬決策。的確，績效考核可以為企業(yè)提供諸如薪酬、裁員、晉升等人事決策。但如果一味地為考核而考核，最終的結(jié)果將不能令管理者滿意，而且還會使他們陷入進(jìn)退兩難的境地，理由很簡單，如果僅僅把績效管理的作用定位于發(fā)放工資，那么過程的管理和控制將被忽視甚至被拋棄，結(jié)果使得績效管理成了經(jīng)理的填表游戲，需要的時候才做，這顯然不能保證公允，也違背了績效管理的思想。所以，企業(yè)管理層需要冷靜下來，重新思考和定位績效管理的作用，而這個作用很簡單，也很容易理解，就是為了使經(jīng)理和員工的績效能力得到提高，業(yè)績水平得到增長。只有經(jīng)理和員工的能力在績效管理的過程中都得到提高了，他們的業(yè)績表現(xiàn)才會更好，才能更好地理解和執(zhí)行企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。當(dāng)個人目標(biāo)和企業(yè)的戰(zhàn)略有效地結(jié)合起來了，企業(yè)的績效就能得到提高，這就是績效管理所要致力達(dá)到的根本目的所在。那么有人要問了，我要用考核的結(jié)果作為發(fā)放員工工資的依據(jù)，我該怎么辦?好辦，那是績效考核要回答的問題，可以在企業(yè)有關(guān)的績效考核的文件里做出相關(guān)規(guī)定，發(fā)放工資之類的作用是績效考核要解決的問題，不是績效管理，績效管理與績效考核不等同，不要把二者混為一談。要弄清楚的一點(diǎn)是，發(fā)放工資依賴于績效考核，而績效考核的公平性和作用的發(fā)揮依賴于績效管理體系的建設(shè)，它們是有先后順序的，是績效管理的過程保證了員工績效的提高，而不是考核。有效的績效管理，可以在以下五個方面加強(qiáng)企業(yè)的管理任心。 ①建立以績效為中心的企業(yè)文化，充分調(diào)動各級員工的積極性，加強(qiáng)責(zé) ②考核什么，就得到什么；有效的績效管理體系總是將公司遠(yuǎn)景目標(biāo)和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成各個層次的績效考核指標(biāo)。 ③借助先進(jìn)的ERP系統(tǒng)可以實(shí)時地監(jiān)控績效，各級管理者可以利用及時準(zhǔn)確的績效信息作出科學(xué)的決策。 ④對什么樣的員工進(jìn)行激勵，激勵多少，績效考核指標(biāo)提供了客觀的依據(jù)。 ③統(tǒng)一規(guī)范了公司的績效考核指標(biāo)和繢效管理流程，全公司采用統(tǒng)一的術(shù)語，幫助界定各級組織的責(zé)任范圍。因此，企業(yè)必須重新定位績效管理的作用，以保證企業(yè)的績效管理始終都在正確的軌道上運(yùn)行。唯有如此，企業(yè)的績效考核才會公平和公正，起到激勵作用。在績效管理過程中主要的參考點(diǎn)是未來，不是為了解釋過去如何，而是將績效管理結(jié)果作為一種資源去規(guī)劃某項(xiàng)工作或某個員工未來新的可能性，這就是對員工及工作的開發(fā)。組織的目的是通過員工的力量結(jié)合取得協(xié)同效應(yīng)，并避開他們的不足。這也正是有效的績效管理的目的。也可以說考評目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)最終表現(xiàn)在組織整體效益的提高。績效管理是知人的主要手段，而知人是善任的前提。經(jīng)過績效管理，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知訓(xùn)素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價并在此基礎(chǔ)上對人員的能力和專長進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。績效管理是決定人員調(diào)配的基礎(chǔ)。通過績效管理了解人員使用狀況、人事配合程度，發(fā)現(xiàn)一些人的素質(zhì)和能力已超過現(xiàn)職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現(xiàn)另一些人的素質(zhì)和能力達(dá)不到現(xiàn)職的要求，則應(yīng)降職；發(fā)現(xiàn)還有一些用非所長或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職位的變化，則可進(jìn)行橫向調(diào)配。績效管理是決定人員培訓(xùn)的基礎(chǔ)。人員培訓(xùn)應(yīng)有針對性，針對人員的短處進(jìn)行補(bǔ)充學(xué)習(xí)和訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)的前提是準(zhǔn)確了解各類人員的素質(zhì)和能力，通過考評確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問題，進(jìn)行培訓(xùn)需求分析。同時考評也是判斷培訓(xùn)效果的主要手段。績效管理是確定勞動報酬的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理必須符合勞動付出與報酬相吻合的原則，而準(zhǔn)確地衡量勞的數(shù)量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平激勵員工努力工作。績效管理是激勵員工的手段。根據(jù)績效管理結(jié)果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標(biāo)。按績付酬并將績效視為調(diào)職、晉升、降職或解雇的依據(jù)，使員工在公平的環(huán)境中良性竟?fàn)帲扰c別人在同一客觀標(biāo)準(zhǔn)下收入或晉升作橫向比較，又同自己過去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結(jié)果平衡，員工就會感到公平。績效考評為員工事先設(shè)立了考評目標(biāo)，并輔以具體的考評細(xì)則。當(dāng)目標(biāo)設(shè)置科學(xué)合理時，員工便能夠提高各自的業(yè)績，從而提高企業(yè)的競爭力。

績效管理是促進(jìn)員工成長的工具。工作績效管理好比一面客觀的鏡子，一把公平的尺子。把績效管理的結(jié)果反饋給員工，讓員工發(fā)現(xiàn)自身的缺陷和不足，可以幫助員工通過自身的努力逐步改進(jìn)。績效管理的應(yīng)用范圍很廣泛。將績效管理的結(jié)果應(yīng)用于人力資源計劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調(diào)配、辭退等各項(xiàng)具體工作，有助于企業(yè)做出正確的人力資源管理決策；應(yīng)用于人力資源開發(fā)，可以提供員工優(yōu)劣勢的信息，幫助員工在現(xiàn)有崗位上創(chuàng)造更佳的業(yè)績，加強(qiáng)員工針對性培訓(xùn)，為員工的職業(yè)生涯的職業(yè)道路設(shè)計提供建議。

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