所謂激勵機制，就是為實現組織目標，應該提倡什么、鼓勵什么、抑制什么、反對什么，各種行為的獎罰內容、力度以及如何操作，都規范化、制度化，通過相應的一套完-整的規章制度、獎罰條例等形式確定下來，從而形成涵蓋內部各項工作、各崗位人員的管理系統框架結構。約束也是一種激勵，是一種反向的壓力激勵，但因約束也包括對-激勵本身的控制約束，所以有時把約束與激勵并列稱激勵約束機制。

一、激勵機制的作用

機制原指機器的構造原理、功能及相互聯系，后移用于生物學和醫學并延伸到社會科學。然至今對機制這個概念沒有完全認同的確定定義，大意是指一個系統的構成因子間-的啟動—傳動—聯動—制動—反饋—調整—再啟動，這樣的自組織功能和組織功能的有機傳導和制約關系。激勵機制是指組織系統中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與-激勵對象相互作用的關系總和，也就是激勵的內在關系結構、運行方式和發展演變規律的總和，有外部激勵機制和內部激勵機制，這里主要指后者。

機制屬上層建筑，對人有引導制約作用。結構相關性原理指出了系統結構與系統功能之間的不平衡性。系統結構是根據系統功能的需要而設計建立的。但系統結構一旦建立-起來，便由該結構形成一系列實際的系統功能。這樣，系統實際具有的功能是由結構決定的。其與原來設計結構時所需要的功能是不同的。所以結構決定功能的作用大于功-能影響結構的作用。同樣，激勵機制的框架結構是根據系統目標的需要而設計建立的。而激勵機制框架一旦建成，便具有一系列的激勵功能。處于其中的每個人的思想行為-就要受到相應的激勵，從而使所有的人都朝著框架所激勵的方向努力。

一般情況下，組織的目標與個人的目標并不完全協調一致。沒有激勵機制時，一件事對人感到有利即有激勵就愿干，不利即無激勵就不愿干，利大大干，利小少干。另外即-使個人有需求，但橫向比較覺得吃虧則也不愿干。比較典型的是“三個和尚沒水吃”。吃水是一種需求，所以“一個和尚挑水吃，兩個和尚抬水吃”。三個和尚時，吃水的-需求并沒變，但是一人挑水或兩人抬水時都有“白吃”的人，出現不平衡，于是就沒水吃了。其原因就是缺乏管理、沒有激勵機制。建立激勵機制，干得好應有獎，而且要-盡量合理；必須要干的事情不干就要受罰，這樣，人們就會為組織目標努力工作。

二、激勵機制框架的建立

激勵機制的建立要注意下列因素：

首先要有目的性，即激勵框架的設計、激勵因素的選擇、激勵方法的運用都是為了組織目標的實現；

理性，即獎罰得當，各方都認可；

科學性，即對各種情況、所有的人都能有正確的激勵并能適應發展變化；

有效性，即信息全面、反映靈敏、激勵功能效率高；

實用性，要簡單易學易行，便于推廣。

另外，信息經濟學激勵機制理論指出，構成激勵機制框架需要具備參與約束和激勵相容的基本條件。一方面，激勵要有限制和約束，防止膨脹失控。首先是法律政策的參與-約束，這是一種外在的社會力量，人們必須按照法律、政策的要求調整自己的行為，在政策、法律的范圍內活動。還有各種規章制度、紀律、道德、行為規范等的約束，都-要綜合考慮，使之協調一致。另一方面，激勵框架的設計要使處于不同情況的人、尤其是激勵主體和激勵客體雙方都能得到各自感到滿意的結果，做到彼此協調一致、雙方-相容，即雙贏。這就要圍繞組織目標用系統方法進行綜合考慮，根據工作及人的不同需要進行有針對性的有效激勵。

“三個和尚”如果規定不挑水者必須給挑水者一定的報酬或做別的事，而且雙方都感到合理，問題就可以解決了。如果有人覺得不合理便調整報酬或做事的量，或調換地位-。再進一步也可以兩人抬水，一人付報酬或做事。還可以三人輪流挑。也可以把包括挑水在內所有的事對三人進行明確的分工，各負其責。各種不同的解決方案，實際都是-一個簡單的激勵機制。機制建立起來了，不用說三個和尚，再多的和尚也不會沒水吃。

激勵機制的基本原理是很簡單的，單項的激勵也是很容易的。這也是近幾年鄉鎮企業和私有企業起步能快速發展的原因之一。但當一個組織機構比較龐大，人員多、業務廣-、各種關系錯綜復雜的情況下，其激勵機制框架要涵蓋所有的人所有的事所有的關系，所以就要復雜得多。實際應該構成一個激勵系統，而且該激勵系統應是組織機構大系-統的有機組成部分。所以有必要用系統信息控制科學來建立、控制激勵機制框架。要保證激勵機制系統有效運行，必須有信息溝通與控制，及時掌握激勵效果與效率，就可-對框架進行控制改造，使其不斷完善。

激勵是管理的重要方面，激勵機制框架建立起來，便可有力地加強管理。但機制并不能代替管理，管理是基礎，有了激勵機制同時加強管理，機制才能正常運行。

三、激勵機制的形式

世界各國尤其是西方發達國家都普遍建立了激勵機制。但由于各國的文化背景、政治經濟等條件不同，所以激勵機制也有所不同。而且隨著經濟的發展、社會的進步，激勵-機制也隨之改變。綜合各國的情況，主要有獎勵制度激勵機制、工作設計激勵機制、參與管理激勵機制、組織氣氛激勵機制、企業文化激勵機制以及經營管理者激勵機制等。

1、獎勵制度激勵機制

獎勵制度激勵機制是世界各國都普遍采用的，包括物質和精神兩個方面

物質獎勵是以如工資、獎金、福利等經濟手段滿足職工物質需要來激勵激發職工的積極性，盡管物質獎勵是一種外在激勵形式，但人的積極性也必須有一定的物質保證才能-持久并不斷提高，物質獎勵可以保證職工的物質生活需要，所以物質獎勵還是必不可少的。按工作績效的物質獎勵，能促進職工努力工作，從而提高勞動生產率，降低成本-，提高產品質量。物質獎勵分為個體獎與集體獎。個體物質獎勵制度主要是由勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件、工作績效等因素決定的工資制度。按個人績效計-酬會形成個人間的過量競爭、敵意且妨礙溝通合作，因而需預防其負面影響。集體物質獎勵制度則是對集體進行獎勵，集體成員們大家分享，其形式有成本節約分享計劃、-生產增值分享計劃、利潤分享計劃及職工持股制等。

福利制度也是一種物質激勵，它從住宅、休養、娛樂、醫療保健、伙食、生活設施、保險到結婚、生育、傷病、死亡等各方面都給予職工物質關懷。還有的根據各人的不同-需求，采用自助式的福利選擇。這樣改善了職工的生產勞動條件，滿足了生活需求，解除了后顧之憂，不僅減少了缺勤率，還可使人一心投入工作從而提高工作效率。

人不僅有物質生活需要，還有精神生活需要。經濟學選擇理論認為，一個人的追求并不全是財富的最大化，而是效用函數的最大化。效用函數變量有收入、聲望地位、健康-快樂、友愛及人際關系等。面對各種可能，人們將選擇他認為較好的追求，而不只是收入。因而精神獎勵是激勵機制的重要內容。精神獎勵的方式可以是授予某種象征意義-的稱號，也可以是對行為、價值觀的認可與贊賞。職務晉升、榮譽稱號授予、成果的評價及對人的信任尊重等，可滿足人的精神需要而激發人的積極性。此外，對個人培訓-和發展前途的允諾、建議的采納、個人才能展現的機會、工作的有趣性和穩定性，領導對其工作成果的理解、關心和贊賞，工作環境和工作條件的改善，同事間的團結與和-諧等，也是精神激勵的因素。

精神激勵可表明提倡什么，從而引導人向確定的方向努力。通過獎勵可樹立典型，起示范作用。對良好行為的表揚獎勵，可使其鞏固并強化。

2、工作設計激勵機制

分工細化提高了效率，但同時也帶來了工作的機械、簡單和枯燥，從而容易使人疲勞，缺乏工作熱情。為此需要進行工作設計。工作設計也稱職務設計，是為了達到組織目-標而將物質激勵與精神激勵結合起來對工作內容、工作職能和工作關系等進行滿足職工個人需要的設計。工作設計的形式主要有工作輪換、工作擴大化、工作豐富化、工作-群體自治和彈性工時制等。

工作設計的主要因素包括：①工作內容，即工作的多樣性、自主性、復雜性、完整性和難度；②工作職能，即工作的責任、權限、方法、信息溝通方式及協調配合要求等；-③工作關系，即工作中與他人的交往、社交機會及對工作群體的整體要求等；④工作結果，即工作績效如數量質量效率，還有對工作的感受與反應如滿意度、出勤率；⑤反-饋，即工作者本身的直接反饋和他人對工作結果的反應。工作設計要有利于提高職工的工作興趣、激發工作熱情、增強責任感、降低缺勤率離職率、改善人際關系，從而提-高生產率。

3、參與管理激勵機制

隨著生產力的不斷發展，智力和智能的作用日益突出，人的科技文化素質及積極性的發揮對提高效益愈顯重要。為了滿足職工不斷增長的提高地位、參與管理的需求，緩解-勞資沖突，也為了進一步發展生產，西方國家開始實行參與管理。

參與管理激勵機制，就是通過一系列制度和措施如自我發展計劃、合理化建議、雇員調查、員工評議、自我評議、同事評議、老板評議等，使職工在管理和決策中發揮作用-，以激發人的工作動力，提高熱情，調動積極性。參與管理的主要形式根據參與程度不同分為控制參與、授權型參與和全方位參與等。具體有工人代表參加的企業委員會制-、職工建議制、董事會職工代表制、自我管理制、集體談判及協同管理制等。我國企業職工代表大會就是職工參與企業民主管理的好形式。

實踐證明，參與管理有利于激發職工的工作積極性、主動性和創造性，有利于自我價值的實現，有利于緩和勞資關系（我國國有企業中是干群關系），增強凝聚力。據統計-，一般可提高勞動生產率50%以上，甚至一倍到幾倍。

4、組織氣氛激勵機制

組織氣氛激勵機制是通過組織形態特性及人際間的溝通理解，而創造出的互尊互敬、協調一致、和諧融洽的組織氣氛，以減少摩擦、避免沖突、緩解壓力、增強合作、催人-奮進，從而激勵職工發揮最大的積極性、主動性和創造性。有激勵作用的組織氣氛主要有：既有明確職能又有協調配合的氣氛；盡量滿足職工需求，特別是較高層次需求的-氣氛；對人的工作寄予期望且能給予恰當支持的氣氛等。

組織氣氛激勵要素及作用是：①使人有公平感；②在資源和機會的爭奪等造成沖突時，有利于轉向建設性一面，如使沖突雙方意見一致，對雙方都有激勵作用且能促進創新-；③領導方式由“權威式”轉向“共識式”，把領導建立在上下相互影響的基礎上；④有利于加深相互了解，減少隔閡沖突的信息溝通；⑤加強人際親和力的感情投資；⑥-能及時幫助人消除心理挫折；⑦能用群體規范和群體壓力來影響、指導約束多數人的行為。另外還有參與管理和企業文化也是組織氣氛激勵的要素。

5、企業文化激勵機制

企業文化又叫組織文化，是一個組織長期提煉培育逐步形成的一種適合本組織特點的經營理念，是組織群體特有的價值觀、行為規范及獎懲規則等的總和。企業文化與一個-國家、民族的歷史文化背景有很大關系，如日本企業注重信任忠誠，把企業當成一個大家庭，美國則強調個人奮斗，注重利潤等。長期形成的企業文化，由于共同的認識、-共同的目標、共同的價值觀、群體規范及組織氣氛等綜合作用，從而能強烈地激勵職工的積極性、主動性和創造性。

企業文化的構成要素主要有企業價值觀、典型人物、企業形象、企業道德、企業宗旨等。企業文化有與構成要素對應的激勵功能，即：追求卓越、追求目標及英雄楷模、典-范人物的榜樣激勵的導向功能；企業共識、共同價值觀的內在激勵凝聚功能；成就感、自豪感的企業形象激勵功能；企業道德的自我控制、自我激勵約束功能；還有創造和-諧環境的統一語言功能及影響帶動周圍其他部門的輻射功能。企業文化激勵功能的大小，則取決于企業成員對企業價值、行為準則的接受程度、認同程度及企業管理系統的-和諧性。

6、經營管理者激勵機制

經營管理者主要是管人的，也就是激勵人的。由于經營管理者的特殊地位與作用，對其激勵也與一般人有所不同，經營管理者激勵機制由此而設計建立。

建立經營管理者激勵機制的目的，就是通過相應的激勵手段，使經營管理者在個人目標的驅使下去實現委托者的目標。按照現代企業管理的委托代理制，激勵的實施應由委-托者即激勵主體進行。激勵的手段包括物質的和精神的。物質激勵機制有基本工資、獎金、購股權、津貼、福利、保險、退休金計劃等，精神激勵機制有事業成就感、榮譽-、權力地位、歸屬感、認同感等。

經營管理者都有一定的權力，由于信息的不對稱性可能使其失控而自行其事。經營管理者激勵機制可以較好地解決這一問題，保證委托者目標的實現。同時由于經營管理者-的重要作用，只有激勵起他們的積極性，企業組織的激勵機制才能得以推行。

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